Den økonomiske og sociale database ( BDES ), også tidligere kaldet den enkelte database (BDU) , samler i Frankrig et sæt informationer (kaldet indikatorer), som arbejdsgiveren skal stille til rådighed for det sociale og økonomiske udvalg (CSE), CSSCT og Unionen Delegater i alle virksomheder og organisationer med mere end 50 ansatte underlagt lovgivningen vedrørende CSE (dvs. virksomheder og organisationer under privatret + EPA / EPIC, der ansætter personale på privatretlige vilkår).
Retten til information / høring af valgt personale skal undersøges i forhold til deres andet beføjelse: monopolet på ledelse af sociale og kulturelle aktiviteter. Hvis det oprindeligt var den anden prioritet i forhold til den første, havde Auroux-lovene, især den 28. oktober 1982 nr . 82-915, til formål at give de økonomiske magter større betydning.
De efterfølgende reformer opretholder denne magtstigning , for eksempel tænker man på lovgivningen om en ny økonomisk regulering af 15. maj 2001 nr . 2001-420, der giver ret til at indkalde til generalforsamlingen for EF. Vi tænker også på loven fra 13. juni 2013 nr . 2013-504 kaldet lov om jobsikkerhed. Denne lov genopliver betydningsfuldt beføjelser fra samarbejdsudvalget, den vil også blive fulgt af den såkaldte Rebsamen-lov (opkaldt efter arbejdsministeren på det tidspunkt) den 17. august 2015, som lige så revolutionerer det valgte personale.
Udgangspunktet for den første lov er den nationale interprofessionelle aftale (ANI) af 11. januar 2013. Nogle mennesker kvalificerede det med rette meget tidligt som ”en begivenhed i stærkeste forstand”.
Arbejdet med lovgivningsforhandlinger, denne tekst kunne kun have en stærk indvirkning på fremtidig lovgivning. På mange måder har de deri beskrevne mekanismer inspireret lovgiveren. Vi tænker for eksempel på den personlige træningskonto, der er omhandlet i aftalens artikel 5.
Information / høring af valgte embedsmænd må ikke overgås. Artikel 12 i ANI foreskriver adskillige ændringer, opdelt i syv punkter med henblik på "at styrke medarbejdernes information om udsigterne og virksomhedens strategiske valg".
Refleksion over en gruppe dokumenter, der skal forelægges EF, dateres ikke, men rapporten ANI Virville af 15. januar 2004 (forslag nr . 32). Udvalget foreslog derefter, at der forelægges en "enkelt årsrapport" til det tidligere samarbejdsudvalg, der samler alle de dokumenter, der regelmæssigt forelægges dette organ. Formålet er at "fremme udbredelsen af mere syntetisk og tydeligere periodisk information til medlemmerne af samarbejdsudvalget".
Loven af 13. juni 2013, kendt som lov om beskæftigelsessikkerhed, tog mere eller mindre trofast op afhængigt af temaerne forslag fra underskrivere af ANI den 11. januar 2013.
Den enkelte database vil fremover blive kaldt den økonomiske og sociale database, jf. Artikel L. 2323-7-1 ff. I arbejdskodeksen. Dekretet af 27. december 2013 nr . 2013-1305 specificerer indholdet.
Arbejdsudvalgene får nye beføjelser, hvoraf nogle vil gå til en "aktivering af funktionerne" i dette organ. Loven tager idéen om forudfastsatte frister op, som i høj grad vil begrænse handlingsmulighederne for samarbejdsudvalget og andre organer. Dette meget stærke tilsyn med konsultationstidspunktet "medfører en risiko for, at arbejdsgivernes beslutning og dens konsekvenser ikke fuldt ud kan tages i betragtning".
Vi vil i forbifarten bemærke "lovgiverens skizofreni", der på den ene side hævder at øge erhvervsrådets beføjelser (med især et bredere anvendelsesområde, en dialog med virksomhedens ledelsesorgan osv.) Og d på den anden side lukker dens handlingsmuligheder. Faktisk efter disse frister anses entreprenørsrådets opfattelse for negativ for ikke at "forhindre en jævn drift af virksomheden". Reformerne stopper ikke der.
Loven tager idéen fra arbejdsmarkedets parter op om en høring om de vigtigste beslutninger i virksomheden ved at skabe i artikel L. 2323-4 i arbejdskodeksen "konsultationen om virksomhedens strategiske orientering". For nogle var "komiteens indblanding allerede optaget på dette område bag kulisserne", men det ville være "mere udtalt end før".
Rebsamen-loven er i direkte overensstemmelse med 2013-loven og trækker fra dette synspunkt lige så meget fra ANI samme år. For eksempel bliver den personlige træningskonto den personlige aktivitetskonto. Den samme logik er på arbejde, den uddybes.
Dette er også tilfældet for kollektiv arbejdsmarkedsret, informations- / konsultationsmekanismen er videreudviklet, og det er nu muligt at vælge personalerepræsentation "à la carte", især gennem organisering af repræsentation valgt via en kollektiv overenskomst.
Til information / konsultation er vi vidne til en rationalisering af arbejdsgivers periodiske forpligtelser. Ligeledes øges den knap voksende BDES betydeligt i flere aspekter. Dermed bliver det den vigtigste vektor for forholdet mellem medarbejderrepræsentanter og arbejdsgiveren.
Bekendtgørelsen nr . 2017-1718 af 20. december 2017, en af ordrer, der hedder Macron, ændrede retten til information / høring af personalet og indførte nye bestemmelser i arbejdskodeksen, der i dag er gældende lov i denne sag i artikel L. 2312- 18 ff.
ANI fra 2013 er præget af vilkår, der gør det muligt at bekræfte, at BDES skal bygges i en samarbejdstilstand mellem arbejdsgiveren og repræsentanterne. For eksempel skal BDES tillade en "pædagogisk præsentation af arbejdsgiveren", den "engagerer hver parts ansvar", ... Denne logik er knyttet til BDES 'raison d'être, som er understøttelsen af høring om strategiske retninger. Det indebærer en stærk gensidig tillid mellem aktørerne.
Loven fra 2013 og dens gennemførelsesdekret er helt i denne logik, især DGT's første cirkulære vedrørende dets oprettelse. Det anbefaler, at for at sikre, at BDES fungerer korrekt, “forfølges dets formål, dets fremgangsmåder for adgang, høring og anvendelse (…). I det mindste synes en dialog om disse temaer afgørende for at skabe et klima af tillid ”.
Selvom kodeksens artikel R. 2323-1-6 bestemmer, at ”arbejdsgiveren stiller information til rådighed” for valgte embedsmænd, er en opbygning af hele BDES mellem arbejdsgiveren og alle personalerepræsentanter fuldt ud ønskelig.
Udvikling baseret på samarbejdeFor Yves Struillou (generaldirektoratet for arbejde) “reduceres BDES ikke til det enkle aggregat af information, som lovgivningen kræver, at arbejdsgiveren kommunikerer til valgte embedsmænd, men kan ses som løftestang til forenkling af processen. Information i tjeneste for en mere livlig og relevant diskussion om virksomhedens strategiske retning ”.
Dette sidste citat viser tydeligt, at BDES opfattes som et værktøj til tjeneste for "virksomheden", som skuespillerne skal være passende for at maksimere dets potentiale. En velforsynet database i overensstemmelse med teksterne letter utvivlsomt de informations- / konsultationsforpligtelser, der påhviler arbejdsgiveren. Ligeledes, hvis modtagerne er veluddannede, kan de få materiale, der vil være meget nyttigt for dem senere.
Omvendt, hvis arbejdsgiveren bygger BDES for ensidigt, ville manglen være enorm, og de sociale relationer ville blive truet. Vi tænker for eksempel på, at folkevalgte embedsmænd eller fagforeninger henviser til dommeren for at opfordre arbejdsgiveren til at respektere sine forpligtelser. Jo mere spillerne bliver involveret, desto mere effektivt vil dette værktøj være, fordi de mestrer dets drift.
BDES anvendes især inden for rammerne af "konsultationer og tilbagevendende information, som arbejdsgiveren stiller til rådighed for det sociale og økonomiske udvalg", og den førnævnte artikel findes i afsnit 3 i arbejdskodeksen "tilskrivninger vedrørende det sociale udvalg og i virksomheder med mindst 50 ansatte findes forpligtelsen til at oprette det kun for virksomheder med mere end 50 ansatte.
Forskellene mellem virksomheder med mere end tre hundrede og mindre end tre hundrede ansatteStadig ifølge ANI fra 2013 er “indholdet og vilkårene for brug af dette enkelt dokument underlagt tilpasninger til virksomheder med mindre end tre hundrede ansatte i de tolv måneder efter dets implementering i virksomheder med tre hundrede ansatte. Ansatte og mere”.
Arbejdskodeksen har taget denne skelnen op i artikel R. 2312-8 og R. 2312-9, der er resultatet af dekret nr. 2017-1819 af 29. december 2017.
Forskellen er nu resterende, fordi organisationsformen og brugen af BDES i vid udstrækning kan bestemmes ved kollektiv overenskomst.
Det skal bemærkes, at skønt CFDT fra starten underskriver den nævnte nationale interprofessionelle aftale fra 2013, “denne sondring mellem virksomheder med mere eller mindre end tre hundrede ansatte”.
“Oplysningerne i databasen dækker følgende emner:
”Disse oplysninger vedrører de to foregående år og det indeværende år og inkluderer perspektiver for de følgende tre år. ".
Dekretet af 27. december 2013 specificerer de forskellige temaer, der er beskrevet ovenfor, idet der skelnes mellem virksomheder med mindre end 300 ansatte og virksomheder med mindst 300 ansatte, hvor oplysningerne er mere detaljerede.
BDES har teoretisk været på plads siden juni 2015 i alle virksomheder i Frankrig med mere end 50 ansatte. I virkeligheden er implementeringen langsom, gradvis og ikke altid i overensstemmelse med de gældende regler.
BDES kan implementeres ved hjælp af IT-løsninger: det er endda en forpligtelse for alle virksomheder med mere end 300 ansatte siden dekret nr. 2017-1819 af 29. december 2017 vedrørende det sociale og økonomiske udvalg.
I mangel af BDES er arbejdsgiveren skyldig i en lovovertrædelse, der kan straffes med et års fængsel og en bøde på € 7.500 .
Organisation og yderligere indhold af BDES i virksomheder med mindre end 300 ansatte:
Organisation og yderligere indhold af BDES i virksomheder med mere end 300 ansatte: