En konkurrencebestemmelse kan indsættes i en ansættelseskontrakt for at forhindre, at medarbejderen ved afslutningen af kontraktforholdet konkurrerer med sin tidligere arbejdsgiver. Det kan f.eks. Være nyttigt for en arbejdsgiver, der er interesseret i at beholde den kundekreds, der er oprettet eller administreret af sin lønmodtager, når han forlader virksomheden. Generelt bemærker vi, at betingelserne for gyldigheden og gennemførelsen af denne klausul kun adskiller sig lidt fra land til land.
Konkurrenceklausulen er en, som medarbejderen forbydes, når han forlader virksomheden og i et bestemt tidsrum derefter, at udøve visse aktiviteter, der kan skade hans tidligere arbejdsgiver. Det indsættes i ansættelseskontrakten eller pålægges ved kollektiv overenskomst.
Klausulen skal overholde materielle og formelle betingelser. Disse betingelser er især defineret af tre ledende afgørelser truffet af den franske kassationsret den 10. juli 2002: kumulativ.
Disse fire betingelser skal derfor alle være opfyldt uden undtagelse under klausulens ugyldighed.
I belgisk lovgivning er der mange typer ikke-konkurrenceklausuler (f.eks. Konkurrenceklausulen, der er indarbejdet i den lønnede ansættelseskontrakt; den konkurrenceklausul, der gælder for virksomheder eller selvstændige arbejdstagere; ...). Disse forskellige ikke-konkurrenceklausuler er underlagt særskilte regler. Det er derfor først og fremmest vigtigt at skelne klart mellem den type klausul, der er på spil, og de regler, der gælder for den.
I belgisk arbejdsret svarer definitionen af denne klausul stort set til den franske definition. Dets regime er hovedsageligt beskrevet i artikel 65 i loven af 3. juli 1978 om ansættelseskontrakter .
Det samme gælder dets gyldighedsbetingelser: det skal være registreret skriftligt, være tidsbegrænset (maksimalt 12 måneder i henhold til belgisk lov), være begrænset i rummet (strækker sig ikke uden for Belgien) og sørge for en enkelt klump- sum økonomisk bidrag fra arbejdsgiveren med et minimumsbeløb svarende til halvdelen af arbejdstagerens bruttoløn i den periode, der er omfattet af nævnte klausul. En bemærkelsesværdig forskel med fransk lov bør imidlertid understreges; klausulen kan således kun anvendes på arbejdstagere, der tjener mere end et loft fastsat ved lov.
Arbejdsgiveren kan dog frit give afkald på fordelen ved konkurrenceklausulen. For at gøre dette skal han give afkald på det inden for 15 dage efter kontraktens udløb; hvis der ikke er dispensation inden denne periode, skyldes kompensationen arbejdstageren.
Set fra en retssag er det traditionelt for en af parterne - arbejdsgiveren eller arbejdstageren - at forsøge at undgå begrænsningerne i konkurrenceklausulen a posteriori: arbejdstageren genvinder sin frihed; arbejdsgiveren for at undgå at betale den kompensation, der er fastsat i loven. Den strategi, der følges af parterne, består derefter i at påberåbe sig en overtrædelse af en af de mange betingelser, der er pålagt i loven for denne type klausul, med henblik på at opnå den tilbagevirkende gyldighed af konkurrencekravet.
Tysk bis-lov kræver udarbejdelse af en skrivelse til konkurrenceklausulen. Parterne skal have underskrevet og accepteret det (afsnit 74 i HGB og 126 i BGB). Disse formaliteter er obligatoriske i henhold til klausulens ugyldighed.
Ligeledes vil klausulen være ugyldig, hvis:
arbejdsgiveren lover respekt for ære eller ved enhver anden lignende forpligtelse.
En tredjepart kan ikke forpligte sig til at overholde klausulen i stedet for medarbejderen.
Desuden må klausulen ikke være behæftet med en mangel på samtykke. Med andre ord skal mødet med parternes ønsker være gennemført uden bedrageri (det vil sige uden manøvrer, der har til formål at bedrage den kontraherende part); samtykke skal have været gratis (uden tvang eller vold) og informeret (bevidst af en dygtig person.) Derudover må den kontraherende part ikke have accepteret ved en fejltagelse. Blandt de fejl, der er helliget af BGB, vil fejlen på personens væsentlige kvaliteter sandsynligvis blive begået inden for rammerne af en ansættelseskontrakt, når en af parterne tager fejl i uddannelsen, den faglige kompetence, statens sundhed, den professionelle samvittighed eller korrektion af hans medkontraherende part 68.
Den økonomiske kompensation, som ikke-konkurrenceklausulen er underlagt, skal svare til mindst halvdelen af medarbejderens sidste løn. Arbejdsgiveren skal også tilbagebetale Bundesanstalt für Arbeit (føderalt arbejdskontor) for arbejdsløshedsunderstøttelse udbetalt til medarbejderen. ser hans frihed til professionel handling kontraktligt begrænset.
Endelig har tysk retspraksis betragtet visse konkurrencebestemmelser som krænkende. Således mente BAG, at visse klausuler, der gør muligheden for fremtidig konkurrence for arbejdstageren afhængig af arbejdsgiverens beslutning alene, udgjorde et forbudt forbud.
Konkurrenceklausulen i engelsk lov følger regler svarende til dem i fransk lov. Således skal klausulen være begrundet i virksomhedens interesser, begrænset i tid og rum og retfærdiggjort ved ansættelse af medarbejderen. (Det siger sig selv, at indførelse af en ikke-konkurrenceklausul for et vinduespudsemiddel for eksempel synes at være voldeligt i betragtning af arten af den udførte aktivitet).
Klausulen kan revideres (ændret under udførelsen af kontrakten eller i slutningen af kontrakten), men med visse begrænsninger:
Det skal bemærkes, at klausulen på den anden side i modsætning til fransk lov ikke kan anvendes i tilfælde af uretfærdig afskedigelse.
Begrænsende klausuler er principielt forbudt i ansættelseskontrakter (og anses derfor for at være ugyldige). I Elsley v. JG Collins Insurance Agencies Ltd fra 1978 satte Canadas højesteret betingelserne for gyldigheden af en sådan klausul. Således skal klausulen:
Som afspejlet i beslutningen truffet af en domstol i Quebec den 3. august 2005 (Positron Public Safety Systems Inc. mod Cardoso) følger konkurrenceklausulen i Quebec et regime svarende til det i Canada.
Appelretten i Quebec bekræftede i februar 2012 i den enstemmige afgørelse Patrick Jean v. Omegachem, at afskedigelse uden økonomisk kompensation af en medarbejder, der nægter at overholde en konkurrencebestemmelse under ansættelsen, ikke kan udgøre en retfærdig og tilstrækkelig grund til afskedigelse.
I Spanien er konkurrenceklausulen underlagt artikel 21 i loven om arbejdstageres status.
Denne klausul kan accepteres ved undertegnelsen af kontrakten, under udførelsen eller ved afslutningen af den.
Visse gyldighedsbetingelser er påkrævet. Således er klausulen:
Dog skal nogle få særlige forhold bemærkes:
Rumænsk arbejdsret er hovedsageligt underlagt den rumænske arbejdskodeks, der blev vedtaget i 2003 (men den faktiske gennemførelse tog flere år).
Ikke-konkurrenceklausulen er reguleret af artikel 20-4 i den rumænske arbejdskodeks. Den er underlagt økonomisk kompensation: arbejdsgiveren skal betale medarbejderen månedlig kompensation svarende til mindst en fjerdedel af sin løn. Klausulen gælder fortsat i løbet af udførelsen af ansættelseskontrakten og i:
Hvis opsigelsen sker af en årsag, der er fremmed for medarbejderen eller simpelthen af ret, vil klausulen ikke træde i kraft.