I fransk arbejdsret er afskedigelse af økonomiske årsager en metode til at opsige ansættelseskontrakten på ubestemt tid, " udført af en arbejdsgiver, af en eller flere grunde, der ikke er iboende for den ansattes person som følge af afskaffelse eller transformation af ' ansættelse eller en ændring, afvist af medarbejderen af et væsentligt element i ansættelseskontrakten, især efter økonomiske vanskeligheder eller teknologiske ændringer ” .
I modsætning til afskedigelse af personlige årsager kan økonomisk afskedigelse være individuel eller kollektiv og følger en procedure, der varierer alt efter antallet af afskedigede medarbejdere, størrelsen af virksomheden og eksistensen af personalerepræsentative institutioner i virksomheden.
Afskedigelse af økonomiske årsager er kendetegnet ved den begrænsede kontrol, som arbejdsretlige institutioner udøver . Retsdommeren nægtede at kontrollere den nøjagtige årsag til afskedigelsen i dommen "Gule sider". Endelig udøver personalerepræsentative institutioner kontrol over proceduren, fra anmeldelse til projektet til effektiviteten af afskedigelser.
Ifølge økonom Pierre Cahuc udgjorde afskedigelser i 2003 mindre end 2% af alle afvigelser fra beskæftigelse.
Begrebet afskedigelse af økonomiske årsager vises for første gang i statsrådets retspraksis ved anvendelse af bekendtgørelsen om 24. maj 1945vedrørende beskæftigelsesovervågning. Den øverste administrative ret finder derfor, at kravet om en administrativ tilladelse forud for enhver afskedigelse kun vedrører afskedigelser af økonomiske årsager. Loven om18. juni 1966bestemmer, at værker råd giver sin mening i tilfælde af en plan for at reducere arbejdsstyrken. I 1969 indeholdt en national interprofessionel aftale indholdet af høringen af samarbejdsudvalget og minimumsperioden mellem henvisning til virksomhedsrådet og beslutningen om afskedigelse i spørgsmål om afskedigelse af økonomiske årsager.
Den nationale interprofessionelle aftale af 14. oktober 1974 skabte den særlige ventetillæg , der er forbeholdt medarbejdere, der er afskediget af økonomiske årsager, og som garanterer dem i et år at modtage 90% af den bruttoløn, de modtog i en aktivitetsperiode. Kan udvides, hvis den jobsøgende demonstrerer deres indsats. Derudover blev en ændring af den nationale interprofessionelle aftale fra 1969 om jobsikkerhed underskrevet samme år. Det3. januar 1975, loven om afskedigelse af økonomiske årsager organiserer høring af personalerepræsentanter om afskedigelsesplaner af økonomiske årsager og fastlægger den forudgående administrative tilladelse til afskedigelse.
Afskedigelsessystemet af økonomiske årsager er blevet transformeret siden 1980'erne uden dog at miste sin autonomi. Således er arbejdsløshedsunderstøttelsesordningen blevet den samme, uanset om arbejdstagere er blevet fyret af økonomiske eller personlige årsager. Derudover er den nationale interprofessionelle aftale af20. oktober 1986 og loven om 30. december 1986reduceret den tid, det tog at høre medarbejderrepræsentanter. Endelig er den administrative bemyndigelse til afskedigelse delvist afskaffet ved lov af3. juli 1986, derefter fuldstændig undertrykt af loven om 30. december 1986.
Afskedigelsessystemet blev suppleret med loven om 2. august 1989, Erklæret i overensstemmelse med forfatningen af den konstitutionelle Rådet . Denne lov udvikler støtteforanstaltninger for medarbejdere, der er afskediget af økonomiske årsager kaldet ”social plan”. Disse foranstaltninger sigter mod at holde medarbejderne i virksomheden på trods af økonomiske vanskeligheder eller at lette deres afgang ved at hjælpe deres omskoling, uddannelse og jobsøgning. Til dette formål er loven om2. august 1989organiserer konverteringsaftaler. Loven om27. januar 1993styrket kontrolbeføjelserne for repræsentative og administrative institutioner. Den finder ugyldigheden af den afskedigelsesprocedure, som arbejdsgiveren har foretaget uden at høre repræsentanter for personalet om omklassificeringsplanen, og bemyndiger arbejdstilsynet til at bemærke manglen på en social plan.
Den lov om social modernisering 17. januar, 2002 reformerede systemet med afskedigelser af økonomiske årsager, for at forhindre forekomsten af sådanne afskedigelser i økonomisk sunde virksomheder. Arbejdsadministrationens og personalerepræsentanternes rolle er blevet styrket, omplaceringsorlov er indført, og loven har erstattet den sociale plan med en beskyttelsesplan for beskæftigelsen .
Årsagen og årsagen bør ikke forveksles: afskedigelse har altid en økonomisk grund, men det er ikke altid berettiget. Det skal desuden have en reel og alvorlig økonomisk årsag . Disse årsager vises i artikel L. 1233-3 i Labour Code (tidligere artikel L. 321-1). De er dog ikke begrænsende.
En første vigtig kilde til uenighed om afskedigelse af økonomiske årsager dukkede op i 2002 med den såkaldte lov om social modernisering. Det behandlede selve definitionen af denne type afskedigelse.
Redundans er begrundet i et cyklisk eller strukturelt økonomisk imperativ. Loven om social modernisering af17. marts 2002gennemgik loven om afskedigelser ved at etablere en strengere definition og derved fremkalde en livlig debat. Det forudså:
Med andre ord, lovgiveren ønskede at forpligte sig til en mere restriktiv definition af afskedigelse af økonomiske årsager.
Dog besluttede forfatningsrådet en anden. Det censurerede faktisk denne nye definition af den økonomiske grund.12. januar 2002med henvisning til en krænkelse af friheden til at drive forretning, et princip med anerkendt forfatningsmæssig værdi.
Vi henviser derfor til loven om 2. august 1989til definitionen af det økonomiske motiv, der er fremmed for medarbejderens person. Loven taler om et eller flere motiver, der ikke er forbundet med medarbejderen. Disse er hovedsageligt økonomiske vanskeligheder og teknologiske ændringer. Retspraksis har tilføjet en tredje grund, som er reorganiseringen af virksomheden for at sikre sidstnævntes konkurrenceevne.
Afskedigelse af økonomiske årsager skal faktisk samle 3 væsentlige elementer for at have en reel og alvorlig årsag: Et væsentligt element (ansættelsesafslutning, ændring af ansættelsen eller ændring af ansættelseskontrakten) efter et årsagselement (økonomiske vanskeligheder eller teknologiske ændringer) og umuligheden af at omklassificere medarbejderen .
I henhold til artikel L.1233-3 (tidligere artikel L.321-1) i arbejdskodeksen skyldes afskedigelsen enten en opsigelse eller transformation af ansættelsen eller en ændring af den ansættelseskontrakt, som medarbejderen ville have. Afvist. Hvis dette job f.eks. Afskaffes, retfærdiggør det således afskedigelsen af den medarbejder, der besatte denne stilling.
I retspraksis blev det specificeret, at arbejdsgiveren, der ønsker at nedskære arbejdspladser af økonomiske årsager, skal overholde bestemmelserne i den offentlige orden i artikel L.1233-3 og s. i arbejdskodeksen "er det ikke vigtigt, at disse job kun elimineres ved frivillige afganger inden for rammerne af en kollektiv virksomhedsaftale " (Cour de cassation, social kap.22. februar 1995nr. 92-11.566 og2. december 2003nr. 01-46.176 Cass. soc., og5. maj 2004nr. 02-40.702).
Fra et kriminelt synspunkt kan en arbejdsgiver, der ikke har overholdt formaliteterne, der er nævnt i artiklen artikel L.1233-8 ff . arbejdskodeksen og især høringen af samarbejdsudvalget " findes skyldig i lovovertrædelsen af at hindre arbejdsrådets funktion " (Cour de cassation ch. crim du29. november 1994Nr. 93-81.321 .
I dette tilfælde skal arbejdsgiveren skriftligt og ved anbefalet brev foreslå hver medarbejder ændring af sin ansættelseskontrakt . Medarbejderen har derefter en måned fra modtagelsen af brevet til muligvis at tilkendegive sit afslag. Efter denne periode anses medarbejderen for at have accepteret ændringen, hvis han ikke har svaret. Hvis medarbejderen nægter, skal arbejdsgiveren vente, indtil denne periode er udløbet for at afskedige ham. Siden lovgivningen om social samhørighed18. januar 2005, er arbejdsgiveren kun forpligtet til at udarbejde en jobbeskyttelsesplan, hvis mindst ti ansatte nægter ændringen.
Den sektion L.1233-3 i arbejdsretten udtaler: "Det er en afskedigelse af økonomiske årsager at afskedigelse som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke for de pågældende som følge af sletning eller forarbejdning af job eller en ændring individuelle arbejdere, nægtede af den ansatte, af et væsentligt element i ansættelseskontrakten, især efter økonomiske vanskeligheder eller teknologiske ændringer . "
Teknologiske ændringer (erhvervelse af nye værktøjer, der fører til nye arbejdsmetoder, computerisering) udgør få særlige problemer i arbejdsretten. Det er anderledes med økonomiske vanskeligheder og sikring af virksomhedens konkurrenceevne. Stilt over for stilheden i teksterne om spørgsmålet er det op til retspraksis, at det har været op til definitionen af begreberne.
Hvad skal vi forstå under "økonomiske vanskeligheder"? Skal virksomheden være på randen af konkurs, eller kan den vælge forebyggende afskedigelser, der har til formål at undgå likvidation? Hvilke handlinger, der skal beskytte konkurrenceevnen, kan tolereres med hensyn til arbejdsret? Med andre ord, i hvilket omfang er økonomiske vanskeligheder en reel og alvorlig årsag til afskedigelse?
Retspraksis mener, at der er økonomiske vanskeligheder i forskellige tilfælde: betalingsstandsning, modtagelse, tabsgivende resultater osv.
Bemærk: hvis virksomheden tilhører en koncern, vurderes det i sammenhæng med den aktivitetssektor, som virksomheden tilhører, at der er økonomiske vanskeligheder.
Omorganiseringen af virksomheden med henblik på at sikre konkurrenceevnenBemærk: Artikel L. 1233-3 i Labour Code henviser ikke til omorganisering af virksomheden eller til beskyttelse af konkurrenceevnen. Dette er juridiske begreber .
Enhver omorganisering af virksomheden udgør ikke en reel og alvorlig årsag til afskedigelse. Derfor skabte dommerne forestillingen om "at sikre konkurrenceevne".
Det tilbagevendende problem opstår derefter ved at forene to hovedprincipper for loven: friheden til at påtage sig og retten til at beholde sit job.
Beskyttelse af konkurrenceevne accepteret som en årsag til reorganiseringBeskyttelsen af virksomhedens konkurrenceevne som en årsag til omorganisering af sidstnævnte blev for første gang indrømmet af kassationsretten i Videocolor-dommen af5. april 1995blev omorganiseringen en virkelig uafhængig årsag til afskedigelse. Denne indrømmelse var dog begrænset, da dommerne krævede, at virksomheden med objektive beviser beviste, at der var en reel trussel mod dens fremtid. Reglen var den samme for virksomheder, der tilhører en gruppe. Således blev en afskedigelse, der udelukkende var motiveret af økonomiske bekymringer, når virksomheden ellers er sund, afvist, selv under påskud af at sikre virksomhedens konkurrenceevne.
Begrebet beskyttelse af konkurrenceevnen vil blive taget op i SAT-dommen af 8. december 2000 hvilket også tilføjer, at dommeren ikke behøver at kontrollere arbejdsgiverens ledelsesvalg og dermed begrænse hans skøn.
Detaljer om reorganiseringenKassationsretten bekræftede for nylig, at "kun en fuldstændig ophør af arbejdsgivers aktivitet [i sig selv] kunne udgøre en årsag til afskedigelse". En delvis ophør med aktivitet kan derfor ikke retfærdiggøre afskedigelse af økonomiske årsager.
Desuden er dommere ikke forpligtet til at undersøge årsagen til ophør af aktivitet. De er simpelthen forpligtet til at verificere "fraværet af svig eller beskyldningsværdighed fra arbejdsgiverens side". Ligeledes er afskedigelse ikke baseret på en økonomisk årsag, når det er arbejdsgiverens skyld.
"Forebyggende" økonomisk redundans (Cassation, 2006)Spørgsmålet opstod, om en sund virksomhed kunne afskedige arbejdstagere "for at forhindre fremtidige økonomiske vanskeligheder".
Cour de cassation vil give et svar i "Pages Jaunes" dommen af 11. januar 2006 : fra nu af kan en virksomhed afskedige uden at skulle begrunde, at dens overlevelse er truet. Arbejdsgiveren er dog forpligtet til at retfærdiggøre den afgørelse, der er truffet for personalerepræsentanterne, så hvis sidstnævnte beslaglægges, for dommeren. Sidstnævnte kontrollerer derefter, om arbejdsgiveren har optrådt som en "god far", hvis han har opfyldt sin forpligtelse til at retfærdiggøre kvaliteten af ledelseshandlingen, som det fremgår af en dom fra Cour de cassation af30. marts, 2006. Disse afgørelser ændrer ikke begrebet sikring af konkurrenceevne, de præciserer kun konceptet ved at tage højde for kravene til fremadrettet ledelse af job. En del af doktrinen har imidlertid rejst det faktum, at dommerens indgriben kun kan finde sted efterfølgende (dvs. efter at beslutningen er truffet), hvilket ikke forhindrer afskedigelser. Der er stadig indgriben personalets repræsentanter under afskedigelsesprocedurerne.
Teknologisk ændring kan defineres som anskaffelse af nye værktøjer (for eksempel IT), hvilket fører til nye arbejdsmetoder. Arbejdskodeksen giver ingen detaljer. Indførelsen af nye teknologier i virksomheden kan udgøre en økonomisk årsag til undertrykkelse af beskæftigelsen: Cassation Court, socialkammer den 2. juni 1993, nr. 90-44.956. Der er ikke behov for, at virksomheden er i økonomisk vanskeligheder, eller at dens konkurrenceevne trues for at fortsætte i dette tilfælde med afskaffelse eller ændring af beskæftigelsen: Cour de Cassation, socialkammer den 9. oktober 2002, nr. 00-44.069 , Issot c / Gourmanel . Det er tilstrækkeligt, at det er bevist, at teknologiske ændringer berettiger en afskedigelse af økonomiske årsager: Court of Cassation socialkammer den 29. maj 2002, nr. 99-45.897, Brethes c / SA Navailles og Cour de Cassation socialkammer den 19. juni 1991, nr. 90-40.361, Landry c / SA Didier SIPC
For at teknologiske ændringer kan retfærdiggøre en økonomisk fyring, skal arbejdsgiveren først have respekteret sin forpligtelse til at tilpasse medarbejderne til forventede ændringer i deres job. Teknologiske ændringer skal også være væsentlige nok til at retfærdiggøre en afskedigelse. Endelig behøver virksomhedens konkurrenceevne ikke nødvendigvis at blive truet for at teknologiske ændringer udgør en gyldig årsag til afskedigelse.
Afgrænsningen af dette begreb ved retspraksis er dog stadig uklar. Kassationsdomstolen havde for eksempel besluttet, at en ændring i brugen af computerudstyr tilføjet til installationen af ny software, der førte til jobnedskæringer, karakteriserede en reel og alvorlig årsag til afskedigelse i henhold til artikel L .1233-3 i den franske arbejdskodeks. Imidlertid hævder hun det modsatte i en dom fra 2003.
Udgør et jobtab knyttet til teknologisk forandring, afskaffelse af kontormedarbejderpost efter computerisering af agenturet: Cour de Cassation socialkammer den 30. juni 1992, nr. 91-40.823, Leprieur c / Co Pariou Agency og højesterets socialkammer af 1 st marts 1994 No. 92-43.612, Grandi c / Co Grandi eller betjening forandring hardware og ny software; Social Cassation Chamber Court af 14. november 2001, nr. 99-44686, M me Angenault c / Co SMC Orcom
Court of Cassation er baseret på artikel L. 1233-3 i Labour Code, hvorefter enhver opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af en eller flere grunde, der ikke er iboende for den ansattes person som følge af en afslutning af ansættelsen, hvilket resulterer i især fra økonomiske vanskeligheder eller teknologiske ændringer er underlagt bestemmelserne om redundans.
Bemærk: denne procedure adskiller sig fra den, der observeres ved afskedigelse af personlige årsager .
Den overholder nøjagtige regler, der adskiller sig fra det øjeblik, hvor tærsklen for 10 afskedigede medarbejdere er nået. Vi taler derefter om kollektiv redundans.
Det skal dog tages i betragtning, at før arbejdsgiveren starter en afskedigelsesprocedure, skal arbejdsgiveren overholde forpligtelsen til omklassificering.
Denne forpligtelse er af juridisk oprindelse (Cass. Soc., 25. februar 199289-41,634; Cass. soc.,1 st april 199289-43.494), men det fremgår nu i artikel L.1233-4 i arbejdskodeksen: "En medarbejders afskedigelse af økonomiske årsager kan kun finde sted, når alle uddannelses- og tilpasningsbestræbelser er foretaget. er gennemført og at omklassificeringen af den pågældende ikke kan udføres i virksomheden eller i selskaberne i den koncern, som virksomheden tilhører. Omlægningen af medarbejderen udføres på et job, der falder inden for samme kategori som det, han besætter, eller på et tilsvarende job med tilsvarende vederlag. Manglende, og med forbehold af medarbejderens udtrykkelige aftale, foretages omklassificering på et job i en lavere kategori. De omfordelingstilbud, der tilbydes medarbejderen, er skriftlige og præcise. ". Det skal skelnes fra forpligtelsen til genindførelse . Dette er en forpligtelse til midler (og ikke med resultat).
Omklassificeringsforsøget skal foretages til en tilsvarende eller lavere stilling efter medarbejderens samtykke i virksomheden eller i koncernen.
Omklassificeringsforpligtelsen indtager et meget vigtigt sted, når man beskæftiger sig med afskedigelser af økonomiske årsager. Fordi afskedigelsen er en reel og alvorlig årsag, skal arbejdsgiveren bevise, at det var umuligt at omklassificere medarbejderen. Et stop for20. september 2006kom til at specificere, at arbejdsgiveren skulle retfærdiggøre skriftlige og præcise tilbud om omklassificering, som han havde sendt til medarbejderen, inden han underrettede ham om hans afskedigelse. Enhver overtrædelse af forpligtelsen til at søge omklassificering kan være tilstrækkelig til at ugyldiggøre en afskedigelse.
Således skal omklassificeringsforskning naturligvis udføres inden meddelelse om afskedigelse og vurderes inden datoen for afskedigelsen. Arbejdsgiveren skal også loyalt udføre sin forpligtelse. Han må heller ikke udtale afskedigelsen uden at have respekteret den tid, som medarbejderen har til at svare på forslaget.
Medarbejderen har åbenbart ret til at afvise eventuelle forslag til reklassificering.
Den personlige omklassificeringsaftaleArtikel 74 i loven om 18. januar 2005erstatter det forventede PARE med den personaliserede omklassificeringsaftale , hvis vilkår fremgår af artikel L. 1233-65 til 1233-70 i den franske arbejdskodeks. Denne aftale sigter mod at støtte den afskedigede medarbejder for at lette hans omklassificering, især gennem psykologisk støtte, vurdering af faglige færdigheder eller træning.
Denne bestemmelse gælder for virksomheder med mindre end 1.000 ansatte, for hver medarbejder, hvis afskedigelse af økonomiske årsager (individuel eller kollektiv) er planlagt eller indledt siden 31. maj 2005 og til medarbejdere med mindst to års kontinuerlig tjeneste hos den samme arbejdsgiver eller hvis de ikke opfylder betingelsen om tilknytning til at være berettiget til Assistance for Return to Employment (ARE).
Den medarbejder, der accepterer aftalen, ser sin ansættelseskontrakt opsiges efter gensidig aftale mellem parterne. Derefter bliver han en praktikantuddannelse under gennemførelsen af aftalen. Han modtager en godtgørelse svarende til 80% af sin referenceløn i de første tre måneder og derefter lig med 70% i de følgende fem måneder.
Medarbejderen har 21 dage til at acceptere eller afvise denne aftale. Det faktum, at medarbejderen overholder den personaliserede omklassificeringsaftale, fratager ham ikke retten til at bestride grunden til hans afskedigelse.
De økonomiske afskedigelser, der i øjeblikket er udtalt, er for det meste individuelle. Den individuelle økonomiske afskedigelsesprocedure adskiller sig i det væsentlige fra den kollektive afskedigelsesprocedure, fordi den ikke nødvendigvis kræver høring af personalerepræsentative institutioner .
1. faseliste , der fastlægger afskedigelsesrækkefølgenI henhold til artikel L.1233-5 i arbejdskodeksen skal arbejdsgiveren først fastlægge afskedigelsesrækkefølgen efter visse kriterier. Hvis der ikke er angivet noget i kollektivaftalen eller den kollektive overenskomst, der gælder for virksomheden, kan arbejdsgiveren fastlægge denne ordre, som han finder passende (ved at tage højde for visse elementer såsom alder, medarbejderens familieansvar, anciennitet, handicap osv. .). I dette tilfælde skal han dog først høre repræsentanterne for personalet . De vedtagne kriterier må naturligvis ikke være diskriminerende, og i tilfælde af uenighed er det op til dommeren at kontrollere deres objektivitet.
Imidlertid:Når reklassifikationssøgningen er udført, fortsættes afskedigelsesproceduren som følger:
1 st fase oplysninger af medarbejderrepræsentanter I overensstemmelse med bestemmelserne i Labor Code, den arbejder rådet skal informeres og høres om spørgsmål vedrørende organisation, ledelse og generel drift af virksomheden og i særdeleshed om foranstaltninger, der kan påvirke volumen eller strukturen af personale, der arbejder timer, ansættelsesforhold, arbejde og faglig uddannelse af personalet. Personale repræsentanter er kaldet til det første møde. Dagsordenen skal angives for dem ved levering af en afskedigelsesplan eller et informationsdokument om afskedigelsesplanen. En periode på tre arbejdsdage skal respekteres mellem indkaldelsen og mødedagen. Ved afslutningen af det første møde sendes en rapport (referat) til DDETFP (Departmental Directorate of Labor and Yrkesuddannelse), og personalerepræsentanterne inviteres til det andet møde. Tiden mellem de to møder varierer afhængigt af permitteringernes størrelse:Medarbejderens anciennitet spiller en vigtig rolle i fastlæggelsen af kompensationsbeløbet, når det viser sig, at afskedigelsen er uden reel og alvorlig årsag .
Denne kompensation varierer alt efter medarbejderens anciennitet:
Vi bruger den tolvte af erstatningen for de sidste tolv måneder eller den tredje af de sidste tre måneder forud for afskedigelsen til at beregne erstatningen. Summen, der er mest gunstig for medarbejderen, bevares.
Hvis afskedigelsen viste sig at være uden gyldig grund (fravær af alvorlig økonomisk grund) og derfor uden reel og alvorlig årsag , modtager medarbejderen kompensation på mindst 6 måneders løn, hvis han har mindst 4 års anciennitet. I virksomheder med 5 eller flere ansatte for andre vil kompensation blive fastsat på baggrund af den lidte skade.
Disse sanktioner gælder uanset antallet af berørte medarbejdere.
Hvis afskedigelsen betragtes som voldelig, dvs. uden reel og alvorlig årsag eller ...:
... medarbejderen har derefter ret til (ud over den ovennævnte erstatning) skadeserstatning baseret på den lidte skade.
Derefter medfører manglende høring af personalerepræsentanterne, at proceduren er ugyldig og alt, hvad der følger. Det er faktisk en kendsgerning, der udgør en overtrædelse af hindring, som også straffes.
Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt forpligtelsen til omklassificering, sanktioneres afskedigelsen med ugyldighed. Resumédommeren vil i princippet beordre genoptagelsen af sagen.
Kun arbejdsretten er kompetent til at bilægge tvister vedrørende afskedigelser af økonomiske årsager. Især bliver han nødt til at kontrollere virkeligheden og rigtigheden af årsagen til afskedigelse af medarbejderen.
Enhver tvist om afskedigelsens rigtighed eller gyldighed skal ske inden for tolv måneder efter det sidste møde i virksomhedsrådet eller inden for rammerne af medarbejderens individuelle ret til at bestride hans afskedigelse inden for tolv måneder fra datoen for medarbejderens afskedigelse anmeldelse. Denne periode kan kun håndhæves over for medarbejderen, hvis han er blevet informeret om det i afskedigelsesbrevet.
Enhver handling baseret på regelmæssigheden af samarbejdsudvalgets høringsprocedurer skal anlægges inden for femten dage efter hvert møde i nævnte udvalg.
Ifølge nogle undersøgelser omgåes afskedigelse af økonomiske årsager i Frankrig ved brug af afskedigelser af personlige årsager, ofte med en tosidig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren for at undgå afskedigelsers kompleksitet og usikkerhed af personlige årsager. motiv.
Følgende kan anlægge sag i forbindelse med afskedigelse af økonomiske årsager: