| ISCO | 3333 |
|---|---|
| ROME (Frankrig) | M1502 |
En rekrutterer , også kaldet headhunter (fra den engelske head-hunter ) er en person med ansvar for rekruttering af mennesker i forskellige sammenhænge.
Som en del af et forbrugermøde ( marketing ) er en rekrutterer ansvarlig for at finde forbrugere svarende til en profil, der er defineret af det firma, der anmoder om markedsundersøgelse.
Rekruttering virksomheder er service provider selskaber , som tilbyder værktøjer og tjenester i forbindelse med spørgsmålet om at rekruttere nye medarbejdere.
I Frankrig har rekrutteringsfirmaer været organiseret omkring fagforeninger , for eksempel Syntec Recruitment Consulting Union siden1998.
Ved rekruttering skal vi skelne mellem to driftsformer
Traditionel rekruttering består gennem reklamer og jobtilbud i at tiltrække kandidater, der vil ansøge. Dette er den metode, der er mest brugt af virksomheder.
Rekrutteringsfirmaer er kendetegnet ved deres "generalistiske" eller "specialistiske" konnotation, afhængigt af indsatsområder, sektorer eller funktioner.
Den eksponentielle udvikling af IT, kommunikationsteknologier og alle tilknyttede tjenester har skabt for virksomhederne et voksende behov for højt specialiserede samarbejdspartnere inden for de mest avancerede teknologier.
For at imødekomme disse nye behov har et stort antal rekrutteringskonsulentfirmaer specialiseret sig i sektorer og funktioner relateret til nye teknologier.
Den direkte tilgang består i at kontakte en kandidat via e-mail eller telefon uden at sidstnævnte har anmodet om en stilling. Som sådan er der flere måder at gå videre på:
Der er en mulig forveksling mellem "hovedjagt", som er et af midlerne til at gøre den direkte tilgang og selve den direkte tilgang.
Den headhunting eller ( headhunting ) er en reel metode til bestemte kandidater nærmer at identificere "mål" af personer, der nøje matcher kundernes forventninger. Jagt udført af virksomhederne selv er ikke ulovligt. På den anden side foretrækker virksomheder på grund af det aggressive image, det kan give, at overlade en jagt til et firma efter en mere diskret tilgang. Det er klart, at omkostningerne ved en reel jagt i forhold til en klassisk tilgang er højere. Tiden brugt på denne forskning også. Det kræver smidighed at målrette mod den type "spor", der skal følges, for at spore organisationskort for virksomheder eller koncerner.
Det finder sted i flere faser:
Headhunter-metoden kan krydse grænsen for den juridiske ramme (for eksempel i Frankrig, reglerne om ikke-forskelsbehandling: artikel L122-45 i arbejdskodeksen, artikel L121-6 i arbejdskodeksen, lovnummer 92-1446 i 31. december 1992).
Mange af headhunting-firmaer praktiserer teknikken kendt som "kompetencebaseret interview" , det vil sige et interview fokuseret på eksempler på konkrete situationer, der gør det lettere at forstå, hvordan og med hvilket resultat en leder har styret denne eller den anden situation .
Derudover kan referencechecks være en integreret del af rekrutteringen for at forsøge at kvalificere kandidaters tidligere præstationer. I Frankrig er disse kontroller reguleret ved lov: de skal udføres med kandidatens samtykke med en liste over personer, der er meddelt af den nævnte kandidat, mens det kun vedrører indsamling af oplysninger om performance eller / og opførsel af kandidat i løbet af sine professionelle aktiviteter.
Udtrykket Executive Search betegner ikke en bestemt fremgangsmåde, men snarere målpopulationen, dvs. seniorledere. Hvert firma har sin egen definition af niveauet for vederlag, der er knyttet til denne kategori af profiler; for eksempel generelt i Frankrig mellem 100 og 150 k € i 2010'erne.