Den rekrutteringen er alle gennemførte aktioner for at finde en person, antages at svare til de behov og færdigheder anses for nødvendige til en arbejdsstation givet i en organisation givet.
For at finde de færdigheder eller profil, der kræves for at den stilling, der skal besættes, foreslås det, at flere betingelser er opfyldt:
De gennemsnitlige omkostninger ved ekstern rekruttering i Frankrig ville være i gennemsnit 8.000 euro i 2011, dvs. ca. 30% af den årlige bruttokompensation.
Det første trin er at identificere en jobåbning i organisationen. Dette kan gøres af human resource managers (HRM), baseret på at identificere menneskelige ressourcebehov i forhold til organisationens strategiske plan. HRM'er spiller en afgørende rolle i dette trin, fordi det er deres ansvar at identificere nuværende og fremtidige jobåbninger, mens de angiver dem, der skal udfyldes internt og eksternt. Vi taler undertiden om "fremadrettet planlægning af job og færdigheder" (GPEC). Jobåbninger kan også identificeres af ledere i en bestemt del af organisationen, når et job åbner uventet, eller hvis det simpelthen kræver mere menneskelig kapital.
Når den ledige stilling er identificeret, skal Human Resources Department (HRD) give en beskrivelse af stillingen samt de stillingskriterier, der skal opfyldes for at opnå den pågældende stilling. På denne måde informeres kandidaterne om de opgaver, der skal udføres ud over de nødvendige færdigheder for at udføre opgaverne. Man kan blandt andet henvise til de specifikke anmodninger fra de operationelle ledere for at sikre en optimal tilstrækkelighed.
Afhængig af stillingens art og ansættelseskriterierne skal HRM efter aftale med den operationelle leder afgøre, om intern eller ekstern rekruttering vil blive brugt.
Intern rekrutteringIntern rekruttering favoriserer intern mobilitet . Det består i at besætte stillingen ved at udpege en person, der allerede arbejder inden for virksomheden. Når det er muligt, foretrækkes denne metode ofte af HRM på grund af de konkrete fordele, den har.
intern rekruttering har lave omkostninger ved udførelse, den person, der rekrutteres på denne måde, kender virksomheden og fungerer meget hurtigere (inklusive hvis det er praktikant, vikar eller ekstern konsulent). mere bredt gør intern rekruttering det muligt, når det regelmæssigt praktiseres, at motivere folk, der arbejder for virksomheden, fordi de kan overveje interne forfremmelser og overførsler. (spil den sociale elevator )Interne rekrutteringsoperationer kan begynde inden for HRM. Det handler om at identificere og analysere filer
ansatte, som derfor ideelt set bør indarbejde en undersøgelse af arbejdstagernes kvalifikationer hvis det er nødvendigt straks identificere en person med de nødvendige kvalifikationer for, at stillingen kan besættes.Hvis HRM'er ikke kan finde den rigtige person med det samme, bringes medarbejderne opmærksom på et internt jobtilbud, enten i organisationens nyhedsbrev, ved hjælp af virksomhedens intranetside personligt eller endda med mund til mund-processen.
Ekstern rekrutteringEkstern rekruttering bruges, når virksomheden ønsker at ansætte personer, der ikke arbejder i organisationen. Denne metode giver flere fordele, såsom adgang til et mere forskelligt netværk af kandidater, som ikke altid findes i virksomheden. Derudover bringer rekruttering udefra nye ideer, nye teknikker, kort sagt en ny følelse af kreativitet i virksomheden. Endelig kan vi sammenlignet med intern rekruttering forvente et fald i friktion mellem medarbejdere, der ikke længere konkurrerer om den tilbudte stilling. Metoden kan også indebære en reduktion i uddannelsesomkostningerne, da den valgte kandidat allerede har de krævede kvalifikationer til jobbet.
Eksterne rekrutteringsmetoderEkstern ansættelse udføres ved hjælp af forskellige metoder, såsom:
Ekstern rekruttering kan udføres helt eller delvist af organisationens interne service.
Virksomheden kan også opfordre et rekrutteringsfirma til at delegere en del af eller hele rekrutteringsprocessen til det. Afhængigt af den mission, virksomheden har fået overdraget, og den valgte virksomheds know-how, kan metoderne være forskellige. Det kan være den enkle udskiftning af en identisk profil eller en omorganisering eller oprettelse af en stilling, som kan kræve en organisatorisk revision og udarbejdelsen af en jobdefinition. Når missionen er veldefineret, overlades forskningsmandatet til firmaet, som kan bruge traditionelle metoder (via internet- og / eller presseannoncer) eller direkte og personaliserede forskningsmetoder (kendt som "hovedjagt" til meget specifikke profiler: ledere, “Skarpe” fagfolk eller ledere eller sammenhænge, der involverer et højt fortrolighedsniveau). I Frankrig er rekrutteringsfirmaerne Hays , Randstad og Michael Page særligt aktive . Siden18. januar 2005 og loven om social samhørighed, kendt som Borlot-loven, kan alle midlertidige mærker tilbyde placeringstjenester (CDI og CDD-rekruttering).
Vikarbureauernes rolleRekruttering er et meget vigtigt emne for organisationer. Det skal tillade bidrag fra færdigheder til fordel for virksomheden, der udfører denne rekruttering. Agenturer opfordres også til at rekruttere midlertidigt ansatte til at håndtere det uforudsete afhængigt af skiftende behov, som muligvis kræver yderligere midlertidigt personale.
De valgte udvælgelsesmetoder kan også bruges til at oprette en liste over kvalificerede kandidater, der kan svare på et fremtidigt jobtilbud . Således kan virksomheder bruge eksterne rekrutteringsmetoder til at generere spontane applikationer, som derefter vil blive brugt til virksomhedens fremtidige behov.
Når listen over kandidater, der har indsendt deres ansøgning, er kendt, foretages en første screening for at oprette en begrænset liste (kaldet kortliste) ved mere detaljeret analyse af CV'et og følgebrevet. Denne liste forbereder det endelige valgfase med de første interviews med de valgte kandidater, den mulige administration af psykotekniske tests , efterfulgt af samtale (r) med den fremtidige linjeleder og den ansættelsesansvarlige. Den endelige beslutning er oftest resultatet af kollektiv konsultation.
Når beslutningen er taget, involverer den en ansættelseskontrakt, der normalt består af en prøveperiode, hvor ansættelsen er endelig. Velkommen i virksomheden skal være pæn for at lette integrationen. Det gøres ved en præsentation af virksomheden, et besøg hos virksomheden, en kontakt med kolleger, levering af en velkomsthæfte. Det sker sommetider, at den nyankomne bliver taget hånd om af en vejleder.
Under rekrutteringen tages der højde for et stort antal elementer i valget af succesrige kandidater (uddannelse, erhvervserfaring, store faglige succeser, faglig interesse, personlighed, generel faktor (G), værdier osv.) Og værktøjer. interviews, ustrukturerede interviews, kognitive evner, tests, personlighedstests, simuleringstest ...
Disse forskellige egenskaber forudsiger i større eller mindre grad kandidaternes succes i deres fremtidige position. Det gyldighed virkelige adskiller sig fra den opfattede gyldighed. Den første beskriver en egenskabs evne til i væsentlig grad at forudsige succes. Den anden beskriver troen på gyldigheden af et kendetegn.
Den personlighed har en høj opfattet gyldighed (50% af lederne i Frankrig har undergået en personlighedstest på deres sidste ansættelse), men den faktiske gyldighed personlighed som en indikator for succes er nul eller lav.
Det varierer alt efter tidspunkter, lande og typer af stillinger. International lov forbyder for eksempel børnearbejde.
I Frankrig skal visse generelle principper overholdes ved rekruttering, herunder ikke- diskrimination for et bestemt antal kriterier, der er beskrevet og beskrevet i lov i artikel L1132-1 i arbejdskodeksen, muligvis beriget med f.eks. Udviklingscharter. Bæredygtighed eller mangfoldighedscharteret ).
I Frankrig er der et Corporate Diversity Charter, der anbefaler en sporbarhed af HR og ledelsesprocesser, som "Mulighed for for en kandidat eller en medarbejder at finde spor af alle faser i hans valg og hans karriereudvikling . I forbindelse med en klage diskrimination, denne sporbarhed er især nyttigt for arbejdsgiveren, der skal bevise, at ingen af de beslutninger vedrørende medarbejderen blev truffet på grundlag af diskriminerende grunde” .