Fleksibilitet i arbejdet

Denne artikel er et udkast til økonomi .

Du kan dele din viden ved at forbedre den ( hvordan? ) I henhold til anbefalingerne fra de tilsvarende projekter .

Den fleksibilitet på arbejdskraft er en af de måder for en virksomhed at tilpasse sig ændringer i dens anvendelse og dens omgivelser. Denne fleksibilitet er en af ​​komponenterne i dens industrielle reaktivitet . Det involverer alle virksomhedens ressourcer og især dets personale gennem dets menneskelige ressourcestyringsmetoder .

Arbejdsfleksibilitet indebærer derfor at stille spørgsmålstegn ved organisationen af ​​arbejdet i virksomheden eller samfundet for at tilpasse sig markedets begrænsninger.

Produktionsværktøjets fleksibilitet er en vigtig tendens i industriel udvikling. Faktisk har økonomiske aktører en tendens til at bevæge sig fra bureaukrati , mekanistisk eller professionel (produktivistisk logik), endda fra teknokrati (kvalitativ logik) til adhokrati (tilpasning til efterspørgsel).

Der er hovedsageligt tre former for fleksibilitet.

Kvantitativ fleksibilitet

Lønfleksibilitet

Det er en revideret løn under præstationsbetingelser.
Den fleksibilitet vederlag gør det muligt at variere gennem aflønningen af medarbejderne. I dette tilfælde kan bruttolønnen være lav, men den øges betydeligt i form af bonusser. Så når virksomheden klarer sig dårligt, kan den skære bonusser og kun skulle betale lave lønninger.

Hvorfor en sådan søgning efter fleksibilitet?

Fleksibilitet har formodede fordele

Arbejdets fleksibilitet og aflønningen reagerer mod tendensen til at omdanne arbejdsomkostninger til faste omkostninger uafhængigt af produktionsmængden og virksomhedens resultater.

Arbejdsstyringsmodellen, der var fremherskende under efterkrigstidens boom, var præget af et højt reguleringsniveau forbundet med sociale garantier for arbejdere (oprettelse af SMIG i 1950, fagforeningernes vægt, lovgivningsmæssig begrænsning af arbejdet, arbejdstid, helligdage ). Den faste kontrakt (CDI) var normen.

Væksten i arbejdsløshed og genoplivningen af ​​liberale ideer materialiseret af Ronald Reagan i USA mellem 1980 og 1988 og Margaret Thatcher i Det Forenede Kongerige mellem 1979 og 1990 har ført til at stille spørgsmålstegn ved denne form for ledelse af arbejdsstyrken: Målet er at give virksomhederne en bedre balance mellem udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft og dermed lavere arbejdsløshed.

I Det Forenede Kongerige er arbejdsløsheden generelt lavere end i Frankrig (ca. 5% mod næsten 9% i ILO-data siden 2000). Tværtimod er det ifølge OECD lettere at afskedige en medarbejder i Frankrig end i Tyskland , Belgien eller Holland .

Med fleksibilitet har virksomheden derfor mulighed for at tilpasse sig den økonomiske situation . Beskæftigelse bliver en justeringsvariabel med dog en øget risiko: udvikling af usikkerhed. Imidlertid er fleksibiliteten på arbejdsmarkedet "en af ​​de største aktiver i det schweiziske økonomiske sted og et væsentligt fundament for vores velstand" ifølge Avenir Suisse .

Sociale konsekvenser

Fleksibilitet kan få virksomheder til at ansætte eller opsige (ekstern kvantitativ fleksibilitet). Personalets fleksibilitet kan også opnås ved at tilbyde ansættelseskontrakter, der er tidsbegrænsede eller let tilbagekaldelige. Søgningen efter intern kvantitativ fleksibilitet kan undertiden tilskynde virksomheder til at tilbyde kontrakter med lav fast indkomst og en stor variabel del (stykke arbejde). Denne aflønningsmetode forsvinder imidlertid. Det er også årsagen til den stærke udvikling af service- virksomheder , især inden for value sektorer høje tilføjet såsom IT-sektoren ( SSII ).

Siden 1980'erne har søgningen til ekstern kvantitativ fleksibilitet ført til udviklingen af vikarbureauer agenturer . Midlertidige arbejdere har ofte usikre opgaver, som nogle gange varer en dag, de har erstattet de "dagarbejdere", der tidligere blev rekrutteret fra arbejdsudvekslingen. Disse mennesker kan i nogle lande have svært ved at finde boliger eller opbygge langsigtede familie- og andre projekter (skolegang for deres børn, opnå et pant), som kræver en vis økonomisk og geografisk stabilitet.

Fleksibiliteten i arbejdstid (intern kvantitativ fleksibilitet) fører til uregelmæssige arbejdstider. Dette kan være tilfældet på en daglig basis, såsom personer, der er ansat ved kontantborde i storstilet distribution, som har fleksible timer afhængigt af antallet af besøgende i butikken og ubetalte pauseperioder i lave trafik timer . Dette er også tilfældet for lastbilchauffører. Da fleksible timer kan gøre det umuligt at tage et nyt job, kan det føre til en dårlig arbejdstager .

Positionsændring (funktionel fleksibilitet) kan undertiden opleves dårligt og give medarbejderen indtryk af at være en "handyman", hvis aktivitet varierer fra dag til dag. Desuden gælder arbejdstagerens garantier på CDI ikke altid for usikre arbejde eller overarbejde (sygdomme, helligdage, teknisk arbejdsløshed ... er alle uforudsete begivenheder for arbejdstageren).

Fleksibilitet i arbejdstiden kan være en kilde til stress og træthed for medarbejderne.

Noter og referencer

  1. Europæiske Unions dokument [PDF]
  2. "  Gamle verdens opskrifter i skak  ", Le Monde diplomatique ,1 st december 2017( læs online , hørt 26. november 2017 )
  3. "  Fri bevægelighed og ledsageforanstaltninger  " på Avenir Suisse
  4. "  Andelsselskabet til redning af beskæftigelse?  », Le Monde diplomatique ,1 st december 2017( læs online , hørt den 20. december 2017 )

Se også

Bibliografi

Relaterede artikler