De teorier om behov og motivationer er et flertal sæt af sociologiske paradigmer vedrørende indflydelsen af behovene på mennesker, natur og rolle motivation (især i mennesker på arbejde ), og forholdet mellem de to begreber..
De mest berømte teoretikere i disse paradigmer er Abraham Maslow , Douglas McGregor , Frederick Herzberg , David McClelland .
Den taylorismen og menneskelige relationer skole deler en beslutning model, der begrænser den arbejdende mand. Det første svar involverer et naturalistisk syn på mennesket: arbejdstageren har naturlige behov, som skal dygtigt opfyldes for at forbedre hans resultater.
En første tilgang bestod i at etablere et hierarki af behov. Således definerer Maslow en pyramide af behov , der skaber motiver, også hierarkisk. Organiske behov er basis for pyramiden; Sikkerhed, kærlighed og tilhørighed følger, agtelse og endelig selvrealisering . Nogle behov, ligesom aktelse, har både en individuel (selvtillid) og en social (prestige) dimension. Maslow trækker dette hierarki fra pragmatiske observationer, som dog tilskynder ham til at give en bonus til individet, for ifølge en gruppe, for at en gruppe kan komme videre på behovspyramiden, skal hvert af dens medlemmer være tilfredse for alle niveauer. målrettet af gruppen. I praksis anbefaler Maslow at skabe interesse for arbejde og lægge penge, hvor det hører hjemme. Maslows behovsteori udtrykker imidlertid individuelle psykologiske funktioner i sociale termer, og da behovene er hierarkiske fra starten, kan den ikke undgå nogen større forvrængning af virkeligheden.
Douglas McGregor begiver sig derefter ud på et andet spor og kommer til at understrege vigtigheden af de implicitte fordomme over den menneskelige natur og den individuelle adfærd i valgene foretaget af lederne og ledelsens stil med autoritet. Han opsummerer sine synspunkter med A Theory X :
Denne teori tager hensyn til ideen om grundlæggende præ-forestillinger , idet McGregor mener, at kun disse principper accepteres af vejledningen, selvom de ikke er opmærksomme på dem. Imidlertid forklarer han ikke årsagerne til denne ideologi og årsagen til dens betydning, især fordi han ikke ønskede at nærme sig den som rationalisering af en praksis, der ikke ville være naturlig, men vel og virkelig konstrueret. Hans teori Y negativt gav dog anelse. Dette bliver nødt til at vente på den strategiske analyse .
Frederick Herzberg identificerer på sin side to religiøse myter, som han anser for grundlæggere i arbejdets psykologi: Adam og Abraham . Adam symboliserer den mand, der skal undslippe det onde på grund af sit livsmiljø, mens Abraham er den, der stræber efter udvikling gennem sine præstationer. Disse to modstridende behov , nemlig at undslippe smerte og vokse psykologisk, eksisterer sammen og giver anledning til forskellige faktorer for tilfredshed og utilfredshed. Herzberg forklarer dette samliv ved teorien om de to faktorer .
Herzberg identificerer fem faktorer for tilfredshed:
Utilfredshedsfaktorerne påvirker mere miljøet end forholdet mellem mænd: administrationens politik, den overordnede, vederlaget, forholdet til kollegerne, arbejdsforholdene ... Herzberg går ind for berigelse af opgaver, for at øge interesse for arbejde og autonomi i en teori om givende atmosfære, der søger at afbalancere en naturlig magtbalance. Men ligesom Maslow anser han selvrealisering for at være det vigtigste mål for arbejdstageren, og derfor gør arbejdet på forhånd prikken over i'et for et vellykket liv ved måske at knytte for hurtigt til sit emne.
Teorien om behov og motivationer tager derfor flere former. Det indfører motivationen som sin vigtigste element og søger at formidle til ledere tanken om, at udskejelser den arbejdsdeling skal reguleres, ved at stole på de naturlige karakteristika af mennesket på arbejdspladsen . Som et resultat har teoretikere af disse paradigmer rørt organisationernes hjerte, ikke kun arbejdet inden for eksisterende strukturer.
Teorien er imidlertid tvetydig. Når det frem for alt manifesterer sig i ledelseskredse, styrker det undertiden Taylorianske magt : tilrettelæggelsen af arbejdsvilkår udføres for eksempel af en agent uden for gruppen af arbejdere, en agent, der selvfølgelig ønsker at tilfredsstille ledelsen på pladsen. Resultaterne går derfor ikke nødvendigvis i retning af "selvrealisering på arbejdspladsen." Faktisk ser det ud til, at selvrealisering og tilfredshed er forskellige. Desuden fører tilfredshed, målt af ledelsen, ikke nødvendigvis til en forøgelse af produktiviteten , som derefter er det klassiske måleinstrument. Faktisk handler tilfredshed ikke nødvendigvis i retning af en individuel motivation, der er gunstig for organisationen, mens det er motivationen, der i det væsentlige bestemmer produktiviteten. Med sine mangler understreger behovsteorien og motivationen vigtigheden af strategiske reaktioner og tvetydigheden i en rent naturalistisk vision om sociologi .