Den arbejdsret er en gren af den sociale lovgivning regulerer forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere i form af ansættelseskontrakten . I Frankrig er disse forhold præget af eksistensen af en forbindelse med juridisk underordning mellem ansatte og deres arbejdsgivere. Derfor er formålet med arbejdsretten at regulere denne underordning og begrænse ubalancen mellem parterne i ansættelseskontrakten. Arbejdsretens regler gælder ikke for faste og kontraktmæssige offentligretlige agenter og for selvstændige arbejdstagere.
Arbejdsret involverer visse politiske, økonomiske og sociale spørgsmål. Ved at bestemme de nuværende ansættelsesforhold for arbejdstagere har arbejdslovgivningen indflydelse på det nuværende og fremtidige arbejdsmarked . Det har også indflydelse på virksomhedernes økonomiske konkurrenceevne og den nationale økonomi. Problemet med en reform af arbejdsretten, dens eventualitet og dens fremgangsmåder giver anledning til mange debatter.
Det er muligt at definere arbejdsret ("fransk") som "det sæt juridiske regler, der gælder for individuelle og kollektive forhold, der opstår mellem private arbejdsgivere og dem, der arbejder under deres myndighed mod vederlag kaldet løn" .
Arbejdsret gælder kun for ansatte i den private sektor. Det er dem, der modtager løn inden for rammerne af gennemførelsen af en ansættelseskontrakt. De er underlagt den forretningschef, der erhverver ret til at give ordrer, kontrollere deres udførelse og disciplinere overtrædelser .
Følgende er derfor udelukket fra underordnet arbejdsret :
Arbejdsret kaldes undertiden forkert social ret . Denne anden disciplin er imidlertid bredere, da den også omfatter lov om social beskyttelse .
Men arbejdsret i den rette forstand er underordnet arbejdsret, som regulerer forholdet mellem arbejdstagere og deres arbejdsgivere, under hvis myndighed de udfører arbejde i bytte for løn .
Før den franske revolution blev arbejdsreglerne struktureret på en helt anden måde i dag. Denne regulering blev defineret i hver by efter handel , af handelssamfund , der blev kaldt i slutningen af det gamle regime for " selskaber ". Reglerne vedrørte ikke kun organisering af arbejdet, men også produktion (standarder, kvalitet osv.) Og markedsføring af produkter. Den Bog handler skrevet i 1268 af Étienne Boileau , provost i Paris i slutningen af regeringstid af Saint Louis , er en slående illustration af dette.
Som et resultat af misbrug i virksomhedssystemet i Ancien Régime blev princippet om lighed for loven proklameret under den franske revolution :
”Loven er udtryk for den generelle vilje . Alle borgere har ret til at deltage personligt eller gennem deres repræsentanter i dens dannelse. Det skal være det samme for alle, uanset om det beskytter eller straffer. »(Artikel 6 i erklæringen fra 1789 )Dette princip udspringer af teorier om den sociale kontrakt , og især fra sociale kontrakt af Jean-Jacques Rousseau . Virksomhederne blev afskaffet ved dekret fra Allarde af 2. og17. marts 1791, bekræftet af loven Le Chapelier du14. juni 1791, som også forbød arbejdstager- og bøndernes samlinger.
Resultatet var, at arbejdsretten, den moderne forstand, blev dannet i slutningen af det XIX th århundrede , efter godkendelsen af de fagforeninger , som Waldeck-Rousseau lov i 1884 . Den XIX th århundrede har faktisk set fremkomsten, med den industrielle revolution , en ny social klasse, de arbejdere , fra bønderne.
Fra 1830'erne begyndte forespørgsler og andragender at advare folk om børnearbejderes skæbne. I 1840 havde offentliggørelsen af Louis René Villerme's arbejde , Physical and Moral Table of Workers Employed in Cotton, Wool and Silk Manufactures , en stærk indvirkning. Hans undersøgelse beskriver ”elendighed hos et barn i alderen 5 med 5 cent om dagen i femten timers arbejde. (…) Fed på et stykke brød, hvilket øgede arbejdets udmattelse, at de på den lange scene morgen og aften levede i mangel på søvn, mad, tøj. Sultne, følelsesløse, udmattede, slået (…) de ville dø hurtigt. Landene i tekstilindustrien klagede over manglen på det.
Ifølge ham skulle den fremtidige lov (den første arbejdslov blev vedtaget den 22. marts 1841 ) "forene de modsatte interesser, producenternes, arbejdernes og ikke at give for meget til en af frygt for at skade den anden. Det er ved at gøre skoledeltagelse obligatorisk for børn, at det vanskelige problem med at begrænse deres ansættelse i fabrikker op til en bestemt alder bedst kan løses. Myndighederne er ikke imod selve princippet om børnearbejde. Det er et spørgsmål om at regulere det: at fastsætte beskæftigelsesalderen ved otte år, at begrænse børnenes arbejde fra otte til tolv år og til tolv timer for dem i alderen 12 til seksten år til otte timer om dagen til lave obligatorisk uddannelse op til tolv år for bedre at bevare væksten og sundheden hos de yngste for at bevare reproduktionen af en arbejdsstyrke. Loven håndhæves dog ikke. Fabrikationsinspektørerne, etablerede chefer, kunne kun slå ned ved at tiltrække fjendtlighed, der er skadelig for deres omsætning. Det var først i 1874 at se fødslen af en "ægte" første lovgivning i juridiske spørgsmål kontrolleret af et statligt inspektionsorgan.
Samtidig afskaffede det andet imperium koalitionens lovovertrædelse i 1864, mens det skabte en ny lovovertrædelse, der er at hindre arbejdsfriheden , og strejkeretten anerkendes først i 1946. Foreninger forbliver forbudte (forbud udstedt af loven Le Chapelier des 14 et17. juni 1791). I 1868 , en lov intervenerer tolerere fagforeningernes kamre før Waldeck-Rousseau lov af21. marts 1884legalisere fagforeninger (proklamation af foreningsfrihed : frihed til at konstituere og frihed til at blive medlem).
Standarderne for fransk arbejdsret kommer fra internationale, nationale og professionelle kilder. Sameksistensen af disse forskellige kilder forudsætter en særlig artikulation af standarderne, hvis anvendelse kan variere i henhold til de ansattes ansættelsesforhold.
Internationale kilder inkluderer for det første konventioner fra Den Internationale Arbejdsorganisation, der er ratificeret af Frankrig. De inkluderer også Europarådets konventioner , nemlig den europæiske menneskerettighedskonvention og den europæiske sociale charter og EMRK's retspraksis . Endelig består arbejdsretten af fællesskabsretlige standarder , hovedsageligt afledt af ensidige sekundære retlige handlinger. På trods af eksistensen af socialpolitiske standarder har EU- Domstolen i dag en tendens til at underordne sociale rettigheder til økonomiske friheder og rettigheder.
I national ret hører arbejdslovgivningen under de lovgivningsmæssige og regulerende beføjelser, der er fastsat i forfatningens artikel 34 og 37 . Nogle af disse statslige standarder er udarbejdet efter en kontraktlig forhandlingspolitik med fagforeninger og arbejdsgivere. Derudover udgør retspraksis fra det sociale kammer ved kassationsretten , og i mindre grad statsrådets , en kilde af forskellig betydning for arbejdsretten.
Endelig består arbejdslovgivningen af standarder af professionel oprindelse, hvis omfang og bindende kraft bestemmes af lovene og af kildens artikulation. På lokalt, regionalt eller nationalt niveau regulerer kollektive aftaler arbejdsmarkedsforhold inden for en eller flere jobkategorier. Individuelle arbejdsforhold reguleres også af reglerne, der følger af ansættelseskontrakten , ensidig anvendelse og engagement og interne regler .
183 suveræne stater er medlemmer af denne internationale organisation, der har eksisteret siden 1919.
Dens kompetencer og attributter er forskellige. Med hensyn til juridiske kilder er dets kald udarbejdelsen af internationale konventioner såvel som deres vedtagelse. Det har beføjelse til at indføre sanktioner over for medlemsstater, der undgår disse regler og kan udstede beslutninger og henstillinger.
Det Europarådet(Forveks ikke med Rådet for Den Europæiske Union, for trods dens titel er denne institution strengt taget ikke integreret i Den Europæiske Union)
På baggrund af den europæiske konvention til beskyttelse af menneskerettigheder og grundlæggende friheder opregner denne stærke institution med 47 medlemsstater (ikke kun i Den Europæiske Union, ligesom Rusland ) visse rettigheder, blandt hvilke de mest grundlæggende. (sociale rettigheder, foreningsfrihed osv.).
De internationale traktaterDe kan underskrives mellem staterne til harmonisering af nationale medarbejdere. De kan være bilaterale eller multilaterale.
Den Europæiske Unions lovgivning er et sæt regler for medlemsstater i Den Europæiske Union .
Her er en tabel, der viser de forskellige traktater (undtagen de tidligere traktater vedrørende Benelux ).
| Traktat | Dateret | Arrangementer |
|---|---|---|
| Rom-traktaten | 1957 | Forbedring af arbejds- og arbejdsvilkår, der muliggør en udjævning af fremskridt Lige løn uden kønsdiskrimination. |
| Fælles europæisk akt | 1986 | Kommissionen udvikler social dialog på europæisk plan. Beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. |
| Maastricht-traktaten | 1992 | Kollektive forhandlinger på EU-plan. |
| Amsterdam-traktaten | 1997 | Koordinering af medlemsstaternes strategier på beskæftigelsesrelaterede områder. |
| Nice-traktaten | 2001 | |
| Lissabon-traktaten | 2009 | Integration af chartret om grundlæggende rettigheder i europæisk lov med bindende juridisk værdi. |
Anvendelsen af arbejdsret involverer mange institutioner med supplerende roller og kompetencer. Nogle institutioner er specifikke eller endda symbolsk for arbejdsret (arbejdskraft inspektion og medicin ), andre er institutioner med generel kompetence inden for loven (domstole retslige og administrative ordrer ).
Administrationsinstitutioners funktion er at sikre anvendelsen af arbejdsretlige standarder og især at sikre effektiv beskyttelse af medarbejdere, der arbejder i en virksomhed eller andre. Den Arbejdstilsynet er en administrativ institution dekoncentreres i afdelingerne. Medlemmerne af denne institution har generel kompetence til at anvende arbejdsret og har særlig kompetence inden for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Den arbejdsmedicinske er en institution der ønsker at forebygge sygdomme fremkaldt af arbejdet, dvs. ulykker og erhvervssygdomme .
Domstolens domstole er kompetente til at anvende arbejdsretlige standarder i tvister mellem arbejdsgivere og deres ansatte. Til dette formål er arbejdsretten en domstol i første instans, der består af lønnede dommere og arbejdsgivere, der er ansvarlige for bilæggelse af tvister som følge af udførelsen af ansættelseskontrakten. Ligeledes er domstolen en ret i første instans, der er kompetent i sager om kollektive arbejdsretlige tvister. Endelig er domstolene i den administrative orden kompetente til at vurdere lovligheden af reguleringsstandarder og afgørelser truffet af administrative arbejdsretlige institutioner.
De fagforeninger medarbejdere og deres repræsentanter udøver funktioner i forsvaret af kollektive individuelle interesser og professionel efterspørgsel på flere skalaer. De repræsentative fagforeninger er ansvarlige for forhandlinger om nationale og interprofessionelle aftaler og kollektive overenskomster. På virksomhedsniveauet og dets etablissementer er fagforeningsrepræsentanter og repræsentanter for fagforeningsafdelingen medarbejdere, medlemmer af en fagforeningsorganisation, der har monopol på krav og forhandlinger. Disse fagforeningsrepræsentanter er også ansvarlige for at forsvare og repræsentere medarbejdere i arbejdsretlige tvister.
Afhængigt af arbejdsstyrken i en virksomhed kan vi vide, hvad der er arbejdskodens betingelser. Artiklerne L1111-2 og L1111-3 i Labour Code definerer reglerne for optælling af arbejdsstyrken. De er vigtige, fordi de gør det muligt at drage fordel af specifikke rettigheder inden for rammerne af arbejdsretten, som er meget omfattende. Indehavere af en CAE, en CIE, lærlinge og ansatte, der har en professionaliseringskontrakt, tælles ikke strengt taget i arbejdsstyrken. På den anden side tages de naturligvis i betragtning ved prisfastsættelsen af risikoen for ulykker og erhvervssygdomme.
Afhængigt af arbejdsstyrketærsklerne har arbejdsgivere visse forpligtelser, der følger af bestemmelserne i arbejdskodeksen, som altid er kumulative med forpligtelserne i den foregående tærskel:
Virksomheder med mere end 10 ansatteFra denne tærskel vil virksomheden blive forpligtet til at fortsætte med professionelle valg til oprettelsen af det sociale og økonomiske udvalg (CSE). Fra 10 ansatte skal virksomheden deltage i finansieringen af erhvervsuddannelse i henhold til lønningslisten .
Virksomheder med mere end 20 ansatteVirksomheden har pligt til at have interne regler og anvende princippet om kompenserende hvile . Det skal respektere forpligtelsen til at ansætte 6% af handicappede arbejdstagere . Ellers overtræder hun.
Virksomheder med mere end 25 ansatteArbejdsgiveren har pligt til at oprette et forplejningsrum.
Virksomheder med mere end 50 ansatteUd over denne tærskel kombineres virksomheden med ovennævnte forpligtelser et stort antal yderligere forpligtelser. Dette er en afgørende tærskel for virksomheder med mere end 50 ansatte. Virksomheden skal organisere valget til det sociale og økonomiske udvalg med et udvalg dedikeret til sundhed, sikkerhed og arbejdsvilkår . Lokale repræsentanter skal udnævnes indefra. En fagforeningsafdeling kan dannes, og en tillidsrepræsentant kan udnævnes, hvis fagforeninger er til stede i virksomheden. Den årlige forhandling bliver obligatorisk i virksomheder med et syndikalt. Delegationsrepræsentant skal implementere et system for deltagelse og deling . I tilfælde af en kollektiv økonomisk afskedigelsesplan for mere end 10 ansatte over 30 dage er det obligatorisk at oprette en jobbeskyttelsesplan . Forberedelsen af en månedlig erklæring om personalets bevægelser skal foretages for Dares .
Virksomheder med mere end 150 ansatteCSE skal være opfyldt en gang om måneden.
Virksomheder med mere end 200 ansatteHvis virksomheden vedrører den industrielle sektor, skal virksomheden have en sygestue med en sygeplejerske. Det skal også udstede lokaler til fagforeningsafdelingerne. Dens CSE bliver nødt til at integrere en faglig uddannelseskommission og en faglig ligestillingskommission. Medarbejderrepræsentanter har adgang til den økonomiske og sociale database .
Virksomheder med mere end 300 ansatteDerudover er der pligt til at udarbejde en årlig social rapport om smerter ved en lovovertrædelse (dette er den mest restriktive forpligtelse ud over denne tærskel). Procedurerne for at informere og høre samarbejdsudvalget forhandles hvert tredje år. I denne sammenhæng er det samarbejdsudvalget, der har forpligtelser: det skal levere information om virksomhedens produktivitet og produktion i en årsrapport og kommunikere prognosestyring / informationsdokumenter hver tredje måned. Et informations- og boligassistanceudvalg integrerer samarbejdsudvalget. Den fremadrettede ledelse af job skal også overholde en frist på tre år.
Virksomheder med mere end 500 ansatteVirksomheder skal dedikere et medicinsk rum med tilstedeværelse af en sygeplejerske, selv for virksomheder, der ikke er en del af den industrielle sektor, som denne bestemmelse er obligatorisk for, når tærsklen er nået. 200 ansatte. Der er en ekstra fagforeningsdelegat. En social tjeneste bliver obligatorisk i de fleste sektorer.
Virksomheder med mere end 1.000 ansatteI de medicinske lokaler går vi fra en til to obligatoriske sygeplejersker. Oprettelse af en økonomisk kommission inden for CSE er obligatorisk. Der tilbydes omplaceringsorlov til medarbejdere, der er afskediget af økonomiske årsager, undtagen i tilfælde af reorganisering eller retslig likvidation . Der skal oprettes et hvileværelse. Der skal oprettes en bestemt lokalforening per sektion for hver repræsentant fagforening .
Virksomheder med mere end 2.000 ansatteEn tredje sygeplejerske (fjerde for brancher) er obligatorisk for hver virksomhed, og for hver virksomhed med mere end 50 ansatte skal der være en central virksomhedsrepræsentant.
Arbejdets fleksibilitet svarer generelt til virksomhedens evne til at tilpasse arbejdsstyrken til dens behov. Der er generelt 4 former for fleksibilitet: Kvantitativ fleksibilitet, ekstern, varierende mængde brugt eller internt arbejde, tilpasning af arbejdsmængden uden at variere antallet af ansatte, men ved at modulere antallet af arbejdede timer. Kvalitativ fleksibilitet består i at gøre medarbejderen mere alsidig i sine opgaver. Lønfleksibilitet gør det muligt at tilpasse lønnen til virksomhedens økonomiske situation og til individuel produktivitet. Endelig flytter outsourcing spørgsmålet om ledelse af arbejdsstyrken til en anden enhed i Frankrig eller i udlandet.
Visse former for fleksibilitet kritiseres for deres negative virkning på medarbejderne.
I arbejdsret har fleksibilitet konsekvenser for:
Lempelse af former for kontrakter, opsigelse af ansættelseskontrakten og alternative opsigelsesmetoderDet svarer til ekstern kvantitativ fleksibilitet.
Den almindelige retlige ansættelseskontrakt er defineret som en ubestemt kontrakt ved lov. Det garanterer, at medarbejderen er ansat, indtil han beslutter sig for at fratræde eller notere sig opsigelsen af hans ansættelseskontrakt, at arbejdsgiveren afskediger ham for en reel og alvorlig sag , eller at 'de gensidigt beslutter at indgå en konventionel pause . Mere sjældent kan den industrielle domstol opsige ansættelseskontrakten. Kontrakten kan være skriftlig eller mundtlig. Arbejdsgiveren kan ikke adskille sig fra medarbejderen uden for disse tilfælde.
Oprettelsen af tidsbegrænsede kontrakter skaber en forpligtelse over for medarbejderen i en forudbestemt periode (for eksempel en kontrakt indgået med henblik på en stigning i sæsonbestemt aktivitet) eller, hvis løbetid bestemmer (f.eks. En tidsbegrænset periode) kontrakt om erstatning af forældreorlov, der slutter ved afslutningen af orloven for den udskiftede medarbejder). Disse kontrakter blev indført ved lov nr. 79-11 af 3. januar 1979, og den nuværende generelle form for CDD stammer fra 1990 . I denne kategori kan vi citere sæsonbestemte kontrakter, såsom høstkontrakten eller kontrakten om at erstatte en medarbejder, der er syg eller har barselsorlov.
Vi kan også citere den midlertidige kontrakt, der tillader brugen af et midlertidigt agentur, der fortsætter med ansættelsen af medarbejderen og derefter ansat i nogle gange meget kort tid uden at skulle underkaste sig forpligtelserne i forbindelse med ansættelsen. En medarbejder ( erklæring inden ansættelse , antal ansatte, opsigelse af kontrakt osv.).
Det webstedet kontrakt , selvom ubestemt tid, er en kort kontrakt, da det har en ukendt, men defineret udtryk: slutningen af webstedet eller af operationen, som berettiger det.
Arbejdsgiveren kan ikke ty til andre kontrakter end CDI undtagen i tilfælde, der er defineret i loven. Disse kontrakter betragtes som usikre; kompensation ydes til den medarbejder, der drager fordel af dem.
Opsigelsen af CDD defineres på forhånd ved dens løbetid. Det kan også forekomme i de tilfælde, der er defineret ved lov: gensidig aftale, ansættelse af medarbejderen på en fast kontrakt, force majeure, alvorlig forseelse.
Afbrydelsen af CDI er blevet lempet over tid. Siden 1945 måtte afskedigelsen være genstand for en administrativ tilladelse, der blev fjernet i 1986. De økonomiske grunde til afskedigelse er også blevet lempet over tid for at give virksomhederne mulighed for ikke kun at klare økonomiske vanskeligheder, men også med teknologiske ændringer eller for at sikre dets konkurrenceevne .
Den kontraktlige opsigelse, der blev indført ved lov om modernisering af arbejdsmarkedet den 25. juni 2008, giver medarbejderen mulighed for at drage fordel af ledighedskompensation fra Pôle Emploi , i modsætning til den allerede eksisterende mindelig opsigelse . Som et resultat har det haft en meget betydelig succes, selvom de misbrug, der følger af det, fordømmes, især risikoen for omgåelse af overflødigheden.
Fleksibilitet i arbejdstid og former for moduleringDet svarer til intern kvantitativ fleksibilitet.
AlsidighedDet svarer til intern kvalitativ fleksibilitet.
Afslapning af lønvilkårMulighed for lønfleksibilitet til at tilpasse lønnen til virksomhedens økonomiske situation og til individuel produktivitet. I Frankrig svarer dette til nedsættelsen af afgifterne på lave lønninger eller bestemte grupper.
OutsourcingArbejdsret definerede også meget tidligt det civilretlige ansvar for hovedmanden (arbejdsgiveren), når ekspeditøren (medarbejderen) forårsagede en ulykke: arbejdsgiveren beriget sig af arbejdstagerne, det er logisk op til ham at påtage sig den risikorelaterede til dette arbejde.
Intern retspraksis pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til resultatsikkerhed. Dette er uden erstatningsansvar: han kan ikke fritages ved at vise, at han ikke har begået nogen fejl.
Sundhedsrisici Sikker arbejdsforhold Arbejdsulykker og erhvervssygdommeI tilfælde af en ikke-ansvarlig arbejdsulykke, eller der opstår sygdomme på grund af hans arbejdsforhold, der risikerer at efterlade fysiske konsekvenser eller kræver mere eller billigere pleje for medarbejderen, skal sidstnævnte kunne kompenseres af sin arbejdsgiver der vil yde al den pleje, han har brug for.
Psykosociale risici Moralisk chikaneBrugen af det franske sprog styres især af bestemmelserne i
Artikel 3 i dette dekret bestemmer især:
"Manglende stille til rådighed for en medarbejder en fransk version af et dokument, der indeholder forpligtelser med hensyn til denne medarbejder eller bestemmelser kendskab til, som er nødvendig for sidstnævnte for udførelsen af hans arbejde straffes med bøde i henhold til overtrædelser af 4 th klasse "Denne bestemmelse, der er fastsat i den gamle arbejdskodeks i artikel L.122-39-1, er nu kodificeret i artikel L1321-6.
Den obligationsret er den gren af civilretten , der regulerer dannelsen og udførelse af kontrakter . Bestemmelserne i civilloven gælder for ansættelseskontrakter. Faktisk specificerer artikel L121-1 i arbejdskodeksen , at ansættelseskontrakten er underlagt reglerne i almindelig lov. Arbejdsaftalens gyldighed er derfor underlagt materielle og formelle betingelser.
Med hensyn til de materielle betingelser er ansættelseskontrakten underlagt artikel 1108 i civillovgivningen, som indeholder fire betingelser, der er væsentlige for gyldigheden af enhver kontrakt og derfor for ansættelseskontrakten. Fraværet af disse betingelser er sanktioneret med ugyldighed. Den ugyldige kontrakt ophører med at have virkning, men medfører ikke den tilbagevirkende kraft tilintetgørelse af kontrakten, der skal udføres efter hinanden. Derfor bevarer medarbejderen retten til sin løn og endog til ubetalte lønninger, medmindre nemo auditur-reglen anvendes.
Med hensyn til de formelle regler er indgåelsen af ansættelseskontrakten præget af mangel på formalisme. Dette fremgår af artikel L121-1 i arbejdskodeksen, som kan ses på de formularer, som det er passende for de kontraherende parter at vedtage. En skriftlig (inklusive elektronisk) eller en mundtlig kontrakt er også optaget.
Men den er arbejdsloven tilpasse. Arbejdsretens regler anerkender og justerer således ubalancen mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, mens civilret fastlægger parternes lighed. Derudover anerkender arbejdskodeksen det obligatoriske anvendelsesområde for kollektive aftaler for ikke-underskrivende arbejdsgivere, i strid med reglen om det relative omfang af kontrakter, der er omhandlet i artikel 1165 i civillovgivningen.
Mange bestemmelser i arbejdskodeksen er ledsaget af sanktionstekster. Arbejdsretlige overtrædelser er forseelser og overtrædelser . Der er ingen forbrydelser i fransk arbejdsret, men visse fakta kan give anledning til en kriminel kvalifikation i henhold til straffeloven . Sanktionstekster indeholder bøder og / eller fængsel og undertiden yderligere sanktioner.
Arbejdstilsynets rolleDen Arbejdstilsynet er ansvarlig for optagelse af overtrædelser af arbejdsmarkedslovgivningen. Politi og gendarmeritjenester har også denne kompetence. Arbejdstilsynets kontrolofficerer beslutter, hvilke suiter de giver deres resultater i overensstemmelse med Den Internationale Arbejdsorganisations konvention nr . 81 om arbejdstilsyn af 11. juli 1947.
Agenten kan beslutte at udarbejde en rapport over arbejdsgiveren, som han sender til anklagemyndigheden . Udarbejdelse af en rapport er underlagt overholdelse af proceduremæssige regler vedrørende:
Mere sjældent kan visse lovovertrædelser medføre rapporter til anklageren i henhold til artikel 40 i strafferetsplejeloven.
Visse lovovertrædelser behøver ikke at blive noteret direkte ved hjælp af en rapport, men er underlagt en forudgående formel meddelelse , undtagen i tilfælde af en alvorlig og overhængende fare . Dette er tilfældet for visse overtrædelser af arbejdsmiljøreglerne og især med hensyn til brugen af arbejdspladser. Artikel R.4721-5 i arbejdskodeksen definerer kravene, der er omfattet af denne indledende procedure, samt de mindste gennemførelsestider.
Ifølge rapporten om arbejdstilsyn i Frankrig i 2013 blev der indledt 6.374 straffesager i 2013, ned sammenlignet med tidligere år (7.624 i 2012 og 8.345 i 2011).
Sanktionerede bestemmelserSiden den markante stigning i antallet af sider i arbejdskodeksen har arbejdslovgivningen været genstand for adskillig kritik og adskillige rapporter, der hver især formulerer adskillige forslag i et forsøg på at afhjælpe dens mangler. Denne kritik er en del af en bredere proces anerkendt af forfatningsrådet, som i en beslutning i 1999 om at skabe et nyt mål med forfatningsmæssig værdi: lovens tilgængelighed og forståelighed. I januar 2004 forelagde Michel de Virville en rapport til ministeren for sociale anliggender med henblik på at forbedre effektiviteten af arbejdskodeksen. I januar 2010 fremsendte Jacques Barthelemy og Gilbert Cette en rapport til Economic Analysis Council til fordel for en revision af social lov. I februar 2010 bad Xavier Darcos Franck Mougin, HRD hos Vinci, om at forelægge en rapport om forenkling af arbejdsretten.
En konference, der blev afholdt torsdag den 12. september 2013, hvor flere eksperter inden for arbejdsret samledes i nationalforsamlingens lokaler , rejste spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsretten var en bremse for den franske konkurrenceevne . Det fremgår af denne konference, at arbejdsretten i Frankrig viser sig at være besværlig, uforståelig og uforudsigelig, derfor en kilde til juridisk usikkerhed , at den er afbrudt fra virksomhedernes virkelighed, repræsenterer en bremse for deres konkurrenceevne og sociale mobilitet . Hvad angår François Cleat, advokat og professor ved IESEG , er kompleksiteten af arbejdsretten i Frankrig relateret til de mange forskellige retskilder ( ILO , EU , kollektive aftaler , kollektive aftaler , nationale tværfaglige aftaler , retspraksis ), som s 'tilføjer en arbejdskodeks, der er blevet umuliggjort af SMV'er og meget små virksomheder på grund af dens overdrevne volumen. Han nævner til sammenligning, at den franske arbejdskodeks indeholder mere end 12.000 artikler mod 54 for Schweiz. For advokat Olivier Bongrand udgør mangfoldigheden af kilder og fortolkninger i retspraksis problemer med retssikkerhed for arbejdstagere og arbejdsgivere, fordi de underminerer kendskabet til loven og evnen til at foregribe reglerne. For Maxence Ducellier, advokat, er arbejdsgiverens legitime forpligtelser til at beskytte medarbejderen blevet tilføjet i løbet af de sidste tyve år andre forpligtelser, der har ført til en stigning i medarbejderens omkostninger ved at pålægge virksomhederne en juridisk omkostning ud over omkostningerne ved arbejdsstyrken . En anden negativ effekt af fransk arbejdsret er, at små virksomheder står over for tærskelvirkninger, der udsætter dem for juridisk risiko . Den stærke segmentering af ansættelseskontrakter låser ansatte i kasser, reducerer deres muligheder for udvikling og bremser deres sociale mobilitet . Denne segmentering skader også konkurrenceevnen for virksomheder, der ikke kan tilpasse sig ordentligt til markedets begrænsninger . Endelig fører kompleksiteten af arbejdsretten til, at forretningschefen opgiver sit andet ansvar.
Generelle refleksioner fra de vigtigste specialtidsskrifter: