I fransk arbejdsret er afskedigelse en overtrædelse af arbejdsaftalen fra arbejdsgiveren . Tværtimod, hvis det er medarbejderen, der bryder kontrakten, er det et spørgsmål om fratræden .
I Europa og i Frankrig er afskedigelsesrettigheder baseret på "et proportionalitetsprincip mellem friheden til at udøve og retten til beskæftigelse ". De beskytter både medarbejderen og virksomheden ved at kræve, at en årsag nævnes i et afskedigelsesbrev, efterfulgt af et indledende interview .
Siden 1980'erne, efter en stigning i beskyttelsen mod afskedigelse siden 1892, har det været en tendens til at blive liberaliseret, især ved at anvende insider-outsider-modellen . Tilhængerne af modellen indikerer, at den reducerer arbejdsløsheden, modstanderne, at den øger usikkerhed (høj usikkerhed om at opretholde eller genoprette en acceptabel økonomisk og social situation i den nærmeste fremtid).
Begyndelsen af lovgivningen om afskedigelse gå tilbage til 1892 med indførelsen af en forpligtelse til at retfærdiggøre opsigelse af ansættelseskontrakten fra arbejdsgiveren .
Men det er mere for nylig, at en ret er gradvist blevet etableret for opsigelse fra arbejdsgiverens af beskæftigelse forhold , med indførelsen af en meddelelse om afskedigelse i 1957, af den juridiske kompensation for afskedigelse i 1967 og en forpligtelse for arbejdsgiveren til at retfærdiggøre en ægte og seriøs i 1973. i denne forstand er arbejdskontrakten af ubestemt varighed , med forbehold for brud, endelig blevet hævdet som en typisk form for ansættelse, at 'i begyndelsen af 1980'erne, da udviklingen af den tidsbegrænsede kontrakt begyndte at blive mærkbar, hvilket er fortsat bekræftet siden da.
Oprindeligt er afskedigelse en militærleder og på hans initiativ tilbagelevering af friheden (licens) til at disponere over sig selv, som han fratog sine soldater.
Historisk ved konceptets oprindelse er militær brug blevet marginal, mens brug i arbejdslivet har påtvunget sig udviklingen af lønarbejde og etablering af arbejdsret .
I henhold til arbejdskodeksen er der flere kategorier af afskedigelse:
For at en afskedigelse er regelmæssig, skal arbejdsgiveren sende medarbejderen en skriftlig invitation til et interview inden afskedigelsen (sendes enten med anbefalet post med kvittering for modtagelse eller ved brev leveret i hånden mod afskedigelse) med angivelse af, at medarbejderen kan bistås af en medarbejder i virksomheden, hvis sidstnævnte har medarbejderrepræsentanter eller i modsat fald af en medarbejders rådgiver . For medarbejderen er det at hjælpe med en tredjeperson (især medarbejderens rådgiver) at sikre, at rettighederne for den indkaldte medarbejder respekteres.
Under alle omstændigheder skal der overholdes en periode på mindst fem arbejdsdage mellem den dato, hvor meddelelsen præsenteres for medarbejderen, og den dato, der er fastsat til dette interview.
De eksterne rådgivere udnævnes i hver afdeling af præfekten efter forslag fra fagforeningerne og DDTEFP . Listen over medarbejdernes rådgivere kan høres på arbejdstilsynet , eller i rådhuset i hver kommune .
Under samtalen skal arbejdsgiveren forklare medarbejderen grundene (" klagerne "), som han planlægger at afskedige ham for, og kan få sine forklaringer. Under dette interview kan arbejdsgiveren ikke bistås af en person uden for virksomheden. Medarbejderen kan derimod bistås af en medarbejderrådgiver, der er ekstern for virksomheden. Denne medarbejderrådgiver kan skrive en rapport.
Arbejdsgiveren kan ikke afskedige medarbejderen efter samtalen. Han skal respektere en periode med refleksion mellem det indledende interview og afsendelsen af afskedigelsesbrevet:
Medarbejderens tilstedeværelse i interviewet er ikke obligatorisk. Imidlertid forhindrer medarbejderens fravær fra interviewet ikke afskedigelsesproceduren.
Efter dette interview, hvor medarbejderen skal være i stand til at udtrykke sig, og efter at have respekteret den planlagte refleksionsperiode sender arbejdsgiveren medarbejderen et anbefalet brev med modtagelsesbekræftelse, der bekræfter afskedigelsen, hvis det er relevant; dette brev skal nævne de samme klager som dem, der blev udtrykt under interviewet.
På den sidste dag i meddelelsen skal arbejdsgiveren give medarbejderen:
Den arbejdskraft domstol kan omklassificere en afskedigelse (for eksempel overveje at en afskedigelse på grund af alvorlig forseelse er i virkeligheden en afskedigelse uden reel og alvorlig årsag eller en økonomisk afskedigelse); det kan også rekvalificere en opsigelse i strid med arbejdsgiverens skyld. Endelig undtagelsesvis kan han genoptjene retten en afskedigelse som en opsigelse, navnlig i åbenlyse tilfælde af svig på Assedic: medarbejder forhandle en afskedigelse i stedet træde tilbage for at være i stand til at modtage sin arbejdsløshedsunderstøttelse fordel eller medarbejder viser ond vilje for at blive afskediget for fejl (se nedenfor).
Se den detaljerede artikel: afskedigelse af økonomiske årsager
Når antallet af afskedigelser når mindst 2 i samme periode på 30 dage, kvalificeres afskedigelsen som kollektiv. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren, før anmeldelsen af afskedigelser, informere og høre personalets repræsentanter .
Afskedigelser kan kun udtages, når personalerepræsentanternes udtalelse er givet.
Arbejdsgiveren kan beslutte at afskedige medarbejderen i en ubegrænset periode, der løber indtil sanktionsbeslutningen (afskedigelse eller anden sanktion), og hvor arbejdstageren ikke får løn; denne afskedigelse skal hurtigt efterfølges af invitationen til interviewet inden sanktion.
Artikel L.7112-3 i arbejdskodeksen, der definerer status som professionel journalist, giver ret til en godtgørelse, der ikke må være mindre end en måned om året eller en brøkdel af et års samarbejde, af den sidste løn, hvis han har tryk på kortet.
Den maksimale månedlige betaling er sat til femten. Ud over 15 års tjeneste afgøres enhver yderligere kompensation af journalistenes voldgiftsudvalg . Den Brachard lov også ønsket at beskytte journalisten i tilfælde af en buyout af hans selskab, med den klausul overdragelse .
Den ansatte med mere end seks måneders anciennitet i virksomheden har normalt en opsigelsesperiode (også kaldet opsigelsesperiode), hvor han fortsætter med at arbejde og modtage sin løn. Denne meddelelse er en måned for mindre end to års anciennitet og to måneder for større anciennitet; varigheden fordobles, hvis medarbejderen er deaktiveret. Efter kollektiv overenskomst eller efter aftale med arbejdsgiveren kan opsigelsesperioden være længere (ofte 3 måneder for ledere), og medarbejderen kan frigøre timer fra sin arbejdstid for at lede efter et job.
Arbejdsgiveren kan beslutte at fritage arbejdstageren for at arbejde ved at betale ham meddelelsen ved skriftligt at meddele sin beslutning. I dette tilfælde kan medarbejderen påtage sig et nyt job i opsigelsesperioden.
I tilfælde af afskedigelse på grund af grov eller grov forseelse har medarbejderen ikke ret til varsel: hans tilstedeværelse i virksomheden anses for at udgøre en risiko for, at den fungerer korrekt eller endda for personalets sikkerhed.
Generelt starter meddelelsen fra datoen for præsentationen af det registrerede afskedigelsesbrev til medarbejderen, uanset om sidstnævnte trækker det tilbage eller ej.
I løbet af denne meddelelses teoretiske varighed kan medarbejderen, selvom den ikke gennemføres, drage fordel af det beløb, der svarer til sin resterende DIF- saldo . Dette, selv i tilfælde af afskedigelse undtagen grov uagtsomhed .
Det er interessant at bemærke, at i tilfælde af opsigelse af meddelelse , kan medarbejderen perfekt integrere et nyt job og kombinere de to tilsvarende vederlag (afkald på vederlag og ny løn).
Den juridiske opsigelses godtgørelse udgør medarbejderens mindste ret:
Betalt ved udløbet af opsigelsesperioden, uanset om den udføres eller ej, beregnes den juridiske opsigelses godtgørelse:
Den juridiske erstatning kan ikke kombineres med nogen erstatning af samme art: fratrædelses- eller pensionskompensation, kontraktlig opsigelsesfrihed osv.
KompensationsbeløbDen mest gunstige beregning for medarbejderen skal anvendes:
Kompensation, der svarer til godtgørelse af afholdte udgifter (f.eks. Rejse- eller måltidsgodtgørelse) tages ikke i betragtning.
Hvis lønnen for året eller de sidste 3 måneder er væsentligt lavere end den sædvanlige løn, er det sidstnævnte, der skal bevares (den sædvanlige løn er den, som medarbejderen ville have modtaget i normale tider, uden for eksempel en periode med delvis arbejdsløshed eller sygdom, der ikke er fuldt kompenseret).
Den kollektive overenskomst, der gælder for virksomheden, kan indeholde en mere fordelagtig skadesløsholdelse (især et højere beløb eller mindre restriktive anciennitetsbetingelser). I dette tilfælde er det den konventionelle godtgørelse, der betales.
Det kan ikke kombineres med den lovlige fratrædelsesgodtgørelse.
KompensationsbeløbBeregningsmetoderne og erstatningens størrelse er i princippet fastsat i overenskomsten. Ellers gælder reglerne for den juridiske fratrædelsesgodtgørelse.
Skatte- og sociale ordningerDa den konventionelle fratrædelsesgodtgørelse ikke er løn, tages der ikke højde for den ved beregningen af skattepligtig indkomst. Det er fritaget inden for visse grænser for sociale bidrag, CSG og CRDS.
Opsigelsen af en ”nyansættelseskontrakt” i den toårige konsolideringsperiode udgør ikke afskedigelse i den juridiske forstand af udtrykket. I tilfælde af opsigelse på arbejdsgiverens initiativ nyder den ansatte, der er ansat inden for rammerne af en CNE , retlig kompensation svarende til 8% af de samlede beløb, der er betalt siden kontraktens start. Medarbejderen kan også drage fordel af dagpenge.
Klageperioderne varierer alt efter typen af afskedigelse. De beregnes fra den dag, hvor sagsøger vidste (eller burde have vidst) om de faktiske omstændigheder, der gav anledning til hans handling:
Almindelig sagDen frist, der er fastsat for ansøgeren i forbindelse med en afskedigelse af personlige årsager til at kontakte CPH, er 2 år . Godkendt konventionelt brud
Den frist, der er fastsat for ansøgeren til at komme ind i CPH, er sat til 12 måneder for at bestride en godkendt konventionel opsigelse.
Kollektiv afskedigelse af økonomiske årsagerDen fastsatte frist for ansøgeren til at komme ind i CPH er fastsat til 12 måneder for tvist:
Ved afslutningen af en tvist, der er forelagt Arbejdsretten, kan afskedigelsen enten betragtes som fuldt gyldig eller ugyldiggjort. I sidstnævnte tilfælde skal der sondres mellem afskedigelse uden reel og alvorlig årsag og nulstillelse.
I modsætning til afskedigelse af økonomiske årsager er afskedigelse af personlig karakter baseret på medarbejderen: hans adfærd (fejl osv.), Faglig mangel osv. For at være gyldig skal årsagen til afskedigelsen være både reel og alvorlig.
Ellers er afskedigelsen kvalificeret som uberettiget eller krænkende.
Metoderne til fastsættelse af kompensation til medarbejderen i tilfælde af afskedigelse uden reel og alvorlig årsag blev for nylig ændret ved bekendtgørelse nr. 2017-1387 af 22. september 2017 citeret som reference, hvis bestemmelser finder anvendelse på afskedigelser, der er udtalt fra 24. september 2017.
Juridisk størrelse for erstatning for uretfærdig afskedigelse: almindelig sag
I tilfælde af afskedigelse uden reel og alvorlig årsag (uretfærdig afskedigelse), i mangel af genindsættelse af medarbejderen, yder dommeren sidstnævnte kompensation, der skal betales af arbejdsgiveren, hvis beløb er mellem det minimums- og maksimumsbeløb, der er fastsat. nedenstående tabeller (art. L. 1235-3 i arbejdskodeksen).
Skala for erstatning for urimelige afskedigelser (pr23. september 2017) | ||
---|---|---|
Medarbejderes anciennitet i virksomheden
(i hele år) |
Minimum erstatning
(i måneder med bruttoløn) |
Maksimal erstatning
(i måneder med bruttoløn) |
0 | Nogen | 1 |
1 | 1 | 2 |
2 | 3 | 3 |
3 | 4 | |
4 | 5 | |
5 | 6 | |
6 | 7 | |
7 | 8 | |
8 | ||
9 | 9 | |
10 | 10 | |
11 | 10.5 | |
12 | 11 | |
13 | 11.5 | |
14 | 12 | |
15 | 13 | |
16 | 13.5 |
I forbindelse med en afskedigelse af personlige årsager, der er annulleret, kan medarbejderen anmode om genoptagelse uden at være imod enhver betingelse om anciennitet eller virksomhedens størrelse. Annullering af afskedigelse sker i tilfælde, der er begrænset af loven, og hovedsagelig i fagforenings- og racediskrimination på grund af køn, sundhedstilstand eller seksuel orientering.
Retspraksis har også arbejdet for at øge muligheden for afskedigelses ugyldighed, og f.eks. Annulleres afskedigelse, der sker i strid med en grundlæggende frihed (f.eks. Ytringsfrihed). Det er også den berømte "La Samaritaine" -praksis fra Social Chamber of the Cassation Court, der skabte sagen for ugyldigheden af økonomiske afskedigelser, når jobbeskyttelsesplanen er fraværende, uregelmæssig eller ikke meddelt de ansatte. Denne regel er nu kodificeret i arbejdskodeksen.
Afskedigelse, uanset årsagen (herunder for alvorlig eller grov forseelse), da det er en ophør "på arbejdsgiverens initiativ", giver ret til opkrævning af dagpenge (hvis medarbejderen har akkumuleret tilstrækkelige rettigheder). Afskedigelse bruges undertiden i stedet for en fratræden , efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, for at undgå ulemperne ved fratræden for medarbejderen.
Medarbejderen går til sit arbejdssted, men nægter at arbejde for at få hans afskedigelse. Arbejdsgiveren vil blive tvunget til at afskedige ham, og medarbejderen, ufrivilligt frataget et job (i det mindste i loven ...) vil blive kompenseret af Assedic.
I tilfælde af at medarbejderen holder op med at gå til sit arbejdssted ( afskedigelse af stillingen ) og nægter at fratræde, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at afskedige ham, men har enhver interesse i at gøre det ; han skal sende et anbefalet brev med kvittering for modtagelse, der sætter medarbejderen i misligholdelse for at retfærdiggøre hans fravær eller for at genoptage sit job, og sende ham lønsedler, der angiver nul vederlag for uberettiget fravær. Hvis han ikke genoptager sin stilling, tilrådes det at afskedige ham inden for den maksimale periode på to måneder, ellers kan ordinationen af disciplinære handlinger udgøre et problem for arbejdsgiveren ...
I 2005 afsagde kassationsretten spørgsmålet om " selvafskedigelser ", som også kaldes "at tage en handling til opsigelse af ansættelseskontrakten". Ifølge landsretten er en af to ting: enten de faktiske omstændigheder, som medarbejderen påberåber sig, er alvorlige nok til, at opsigelsen effektivt kan tilregnes arbejdsgiveren, og i dette tilfælde medfører handlingen virkningerne af en afskedigelse uden reel og alvorlig årsag, eller de påberåbte fakta retfærdiggjorde ikke opsigelsen, og sidstnævnte frembringer derefter virkningerne af en fratræden (Cass.soc, 25/06/2003, nr . 01-42335).
Arbejdsgiveren kan udøve psykologisk pres på medarbejderen ( moralsk chikane ) for at skubbe ham til at træde tilbage, hvis han ikke er tilfreds med sit arbejde og / eller hans opførsel (uden at dette tages i betragtning ved princippet om alvorlig forseelse ).
Det kan også påkalde problemer med beskæftigelsesegnethed , mens loven pålægger at sikre "tilpasning af medarbejderne til arbejdsstationen".
Han kan påberåbe sig en faglig mangel hos medarbejderen uden at nævne en reel og alvorlig sag , det vil sige objektiv og verificerbar, især uden at fremlægge bevis for, hvad han hævder.
Der kan være uenighedsproblemer , mens medarbejderen ikke er ansvarlig for denne situation.
Sidstnævnte nyder godt af særlig beskyttelse mod afskedigelse, da deres tilstand eller funktion kan tilskynde til diskriminerende afskedigelse (baseret på det faktum, at medarbejderen f.eks. Er medlem af fagforeningen, eller at kvinden er gravid).
Arbejdsgiveren, der planlægger at afskedige en beskyttet medarbejder, skal følge en bestemt totrinsprocedure: forelægge projektet for samarbejdsudvalget (undtagen fagforeningsrepræsentanter), hvis virksomheden har mere end 50 ansatte og får tilladelse fra arbejdsinspektøren . Manglende opnåelse af en sådan tilladelse er enhver afskedigelse ugyldig.
Afskedigelsen af disse medarbejdere er sanktioneret med ugyldighed .
Afskedigelser overvåges ikke statistisk i Frankrig på trods af tilbagevendende debatter om deres omfang og konsekvenser. To hovedkilder anvendes dog til diskussion af et mål for deres betydning:
Det er dog utvivlsomt ANPE-kilden, der i tilstanden af de tilgængelige data gør det muligt at give den bedste vurdering af omfanget af afskedigelser i Frankrig. I perioden 1989 til 2005 var antallet af registrerede jobansøgninger (DEE) i kategori 1 på grund af afskedigelse regelmæssigt mellem 700.000 (lavt niveau observeret mellem 1999 og 2001) og 1 million (højt punkt registreret i 1993). Det er tæt på 850.000 i 2005. På dette grundlag kan vi estimere det gennemsnitlige årlige antal fyringer til omkring 1 million i løbet af de sidste 15 år. Mens det samlede antal afskedigelser varierer moderat omkring dette gennemsnit afhængigt af konjunkturudsving, har strukturen af fyringer på grund af grund ændret sig dramatisk i samme periode. I 1993 nåede antallet af DEE'er efter afskedigelse af økonomiske årsager op på 600.000, mens antallet af registreringer efter afskedigelse af personlige årsager var på 400.000. I 2005 var andelen omvendt med 260.000 registreringer efter en afskedigelse af økonomiske årsager og næsten 600.000 registreringer efter afskedigelse af personlige årsager. Denne udvikling afspejler en klar svækkelse af kapaciteten i den nuværende lov til at regulere afskedigelsesbetingelserne, når det skyldes et valg af ledelse af arbejdsgiveren: "afslutning af CDI af en grund, der ikke er iboende for medarbejderens person - definition af afskedigelse af økonomiske årsager, som loven forsøger at regulere - er faktisk blevet udvidet til tab af beskæftigelse uafhængigt af medarbejderens vilje ”, uanset hvilken form det er.
Hvert år anlægger næsten en fjerdedel af de afskedigede medarbejdere sag mod deres tidligere arbejdsgiver for de industrielle domstole. Anvendelsesgraden er dog meget forskellig afhængigt af typen af afskedigelse: 1,5% i tilfælde af afskedigelse af økonomiske årsager; 22 til 23% i tilfælde af afskedigelse af personlige årsager. Flertallet vinder.
I slang siger vi drej , kast og i tilfælde af en redundansplan vognen . Man kan også anvende den velkendte udtryk sæk eller, eufemistisk humoristisk tone, siger "tak."
Årsager til afskedigelse: